Эффективность труда сотрудников компании зависит от многих факторов, в том числе от существующей системы мотивации и стимулирования труда, от принятых норм организационного поведения, от социально-психологического климата, от организационной культуры компании. Но для того, чтобы сотрудник видел перспективы своей работы, был заинтересован в ее высокой результативности, должна быть сформулирована соответствующая грамотная оценка деятельности персонала.
Для того чтобы определиться, какой метод оценки персонала будет наиболее оптимальным для данной компании, следует учесть ряд критериев.
В частности к таким критериям общепринято относить следующие:
— величину финансовых и трудовых затрат на разработку метода оценки персонала;
— величину затрат на использование метода;
— легкость в объяснении и использовании метода для оцениваемых сотрудников;
— сопоставимость объектов оценки персонала;
— возможность применить полученные результаты оценки для решения кадровых вопросов в соответствии с поставленными целями и задачами.
В качестве предмета оценки персонала могут выступать следующие параметры:
— выполнение должностных обязанностей, что предполагает наличие должностных инструкций и мониторинг их выполнения;
— уровень достижения целей, что предусматривает наличие четких целей деятельности работника, которые обсуждаются руководителем совместно с работником;
— эффективность деятельности возможно оценить, если существуют определенные жестко установленные критерии, что относится как к исполнителям, так и к руководителям;
— уровень компетентности, предполагающий возможность сравнения заранее разработанного идеального профиля компетентности для данного сотрудника и существующего уровня его компетентности.
Можно выделить цели и характеристики применения оценки работников (см. табл. 1) [1, с. 317].
Специалисты отмечают достоинства и недостатки существующих методов (см. табл. 2) [2, с. 769].