Многим знакомо желание — встать с рабочего места и уйти, «громко хлопнув дверью», не размениваясь на формальные процедуры, выполнения которых от работника требует руководство и Трудовой кодекс РФ. Причины этому могут быть разные — неблагодарность и невнимательность коллег, несправедливая оплата труда. Часто решающим фактором при принятии решения о «спонтанном» увольнении оказываются негативные эмоции, которые нет сил и желания сдерживать под тяжестью накопившихся проблем. Но удовольствие громко хлопнуть дверью проходит быстро и за него придется расплачиваться целым рядом неудобств, которые могут возникнуть сразу и (или) проявиться в будущем, например, при дальнейшем трудоустройстве. Несоблюдение процедуры увольнения влечет риски и для работодателя, нерасторопностью которого в этой ситуации сообразительный работник сможет воспользоваться, возместив ущерб за якобы незаконное увольнение.
Работника, который без уважительной причины покинул рабочее место или не вышел на работу и отсутствовал более 4 ч подряд, работодатель вправе уволить за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Более подробные формулировки причин увольнения за прогул перечислены в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Там же указывается, что прогулом не является самовольное использование работником дней отгулов, предоставленных за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) или по другим законным основаниям (например, при отказе работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов — ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Нарушение процедуры увольнения может привести к тому, что при обращении работника в суд, тот его восстановит на работе и (или) взыщет средний заработок за время вынужденного прогула. Прогул считается вынужденным со дня издания приказа об увольнении, а не со дня отсутствия на работе (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Отсутствие на работе должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени, а также в акте отсутствия на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Кроме того, работодатель обязан затребовать от работника объяснительную, которую тот должен представить в течение 2 дней (ст. 193 ТК РФ). А если объяснение не будет дано или работник откажется его давать, — оформить соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в него не включается время болезни, пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Поскольку за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание, то если работнику объявлен выговор, уволить его уже нельзя. При оформлении приказа об увольнении работодателю желательно убедиться в отсутствии уважительных причин прогула и в том, что увольняемый не относится к категории работников, увольнение которых не допускается (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).