Повышение эффективности работы сотрудников компании во многом зависит не только от процессов их подбора, отбора и найма, но и от того, насколько успешно проходит адаптация сотрудников на новом для них месте работы, т. е. от процесса трудовой адаптации. Трудовая адаптация предполагает приспособление работника к новым для него параметрам, в первую очередь таким, как содержание труда, рабочее место, условия труда, коллектив, в котором ему предстоит работать, организационная культура компании.
Общепринято трудовую адаптацию подразделять на первичную, когда работник первый раз включается в трудовую деятельность; вторичную — при переходе на новое место работы или при изменениях, происходящих на существующем месте работы.
Для уменьшения периода адаптации и повышения ее эффективности необходимо осуществлять управление ею.
Управление процессом трудовой адаптации — это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. [1]. В связи с этим в организации должна быть предусмотрена функция адаптации, а также структурное подразделение, которое будет заниматься этим вопросом. Кроме того, важное значение имеет информационная поддержка процесса адаптации. Обычно занимается адаптацией сотрудников подразделение по обучению и развитию персонала, а общее управление осуществляется HR-менеджментом.
Особую роль в адаптации персонала играют наставники. По мнению специалистов, наставником должен быть назначен «опытный сотрудник, с хорошими показателями работы и проявляющий организаторские и управленческие способности» [2]. Наставничество предполагает не только обучение сотрудника новым знаниям, навыкам и умениям, но и консультирование по ряду вопросов, а также оценку нового сотрудника.
Наставничество нужно для того, чтобы [3]:
• поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника;
• передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в компании;
• раскрыть потенциал практиканта.