В настоящее время существуют различные технологии оценки уровня компетенций персонала организации, которые учитывают те или иные формы трудового поведения личности, мотивы. Так как у всех сотрудников организации свои потребности и мотивы в исполнении профессиональной деятельности, то для эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать потребности каждого из них и создавать условия для их удовлетворения с использованием материальных и духовных стимулов.
Одной из наиболее популярных технологий является KPI — ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (компании), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. С помощью KPI можно планировать, а также контролировать эффективность и результативность компании на различных уровнях управления.
В русском языке используются два варианта перевода KPI «Key Perfomance Indicator»: ключевой показатель результативности (КПР) и ключевой показатель эффективности (КПЭ). Часто термины считаются взаимозаменяемыми, что не совсем верно. Показатели для целей и процессов — разные, поскольку суть их и требования к ним отличаются [1].
Стандарт ISO 9000:2008 разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. Результативность — это степень достижения запланированных результатов, а эффективность — соотношение между результатом и затратами. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на получение результата.
Основная идея KPI заключается в том, что с его помощью можно однозначно и предметно оценить работу и эффективность любого сотрудника, группы людей, подразделения, проекта и компании в целом. Показатель отразит всю картину процессов, происходящих в компании, с помощью цифр.
Классификация ключевых показателей представлена на рисунке.