Статья поступила 25.10.2025 г. Статья одобрена к публикации 27.11.2025 г.
Новым трендом XXI века, особенно ярко проявившим себя в условиях пандемии COVID-19, является рост такой формы занятости, как удаленная работа. Дистанционная занятость уверенно закрепилась в современном мировом хозяйстве, приняла вид устойчивой модели, в результате чего существенно изменились представления о традиционном производственном процессе.
Сами цифровые трансформации и, как их следствие, становление цифровой экономики — явления достаточно новые, динамично изменяющиеся, поэтому не полностью изученные, тем более, не поставленные под четкий контроль государственного управления [3; 4]. Все сказанное в полной мере относится и к удаленной занятости. Соответственно важной исследовательской задачей является определение ряда главных причин распространения дистанционной занятости, выявление как положительных, так и отрицательных последствий новой формы занятости, причем на всех уровнях: от работника — до национальной и мировой экономики.
В условиях перехода к инновационной модели развития экономики России проникновение рыночных принципов в деятельность предприятий и организаций предполагает внедрение нетипичных форм занятости, которые позволяют, с одной стороны, снизить расходы на персонал и повысить эффективность их труда за счет более рациональных режимов труда и отдыха. С другой стороны, работники получают возможность быть более самостоятельными в работе, самим планировать свою трудовую деятельность, более успешно сочетать работу и отдых с учетом психофизиологических особенностей. В связи с этим весьма востребованными становятся гибкие формы занятости. Таким образом, удаленная занятость получила большое распространение в мире.
Несмотря на относительную новизну термина «удаленная занятость» (иногда ее квалифицируют как телеработу, дистанционную работу), существует уже достаточно большое число его определений. Наиболее исчерпывающим, по нашему мнению, является ее представление как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, так же, как и его филиала, представительства или иного его отдельного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), но находящихся непосредственно под контролем работодателя, а также при условии, что организация трудового процесса и реализация взаимосвязи между работодателем и работником осуществляется с помощью цифровых технологий, прежде всего, сети Интернет [2].