В организации планируется сокращение штата одного из участков производства в связи с существенным уменьшением заказов на данный вид продукта. На данном участке всего – 16 человек, не считая начальника производства и одной работницы, которая находится в декретном отпуске. В настоящее время на данном производстве работы уже не производятся. В дальнейшем, если и будут заказы, то объемы будут небольшие и работа будет временной, достаточно задействовать от 3 до 6 человек, которых можно будет временно перевести с другого участка. В другом подразделении планируется создать рабочие места для работников в количестве 10 человек, но работники будут выполнять иные функции. Из этих 16 человек 10 человек имеют соответствующую квалификацию для работы на новых рабочих местах, соответственно, необходимо сократить 6 человек.
Рассмотрим, какова очередность действий работодателя в этой ситуации, что в первую очередь необходимо сделать: создать новые рабочие места и перевести 10 человек, а оставшихся уведомить о сокращении или уведомить всех о сокращении и тех, кто имеет соответствующую квалификацию, перевести на вакантные рабочие места, а также законно ли будет отправить в простой оставшихся незадействованных 6 работников, если 10 человек будут переведены в другое подразделение.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан провести процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В частности, работнику, должность которого сокращается, необходимо предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ).
Следует отметить, что ни ТК РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения понятий «вакансия», «вакантная должность». Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор. Именно такой подход к определению вакантной должности можно считать устоявшимся и в судебной практике (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.05.2013 № 5942; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/12; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 03.03.2014 по делу № 33801/2014; апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 03.04.2013 по делу № 33-2389/2013 и т.п.).