Трудовое законодательство устанавливает, что его основной задачей является «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства». Отсюда следует, что правоприменительная практика трудовых отношений в бюджетных учреждениях должна быть направлена не только на интересы учреждения-работодателя, важно, оставаясь в правовом поле, не ущемлять права работников. В своей практической деятельности бухгалтер бюджетного учреждения зачастую, ограничиваясь своими профильными знаниями, принимает решения в сфере трудовых отношений вне правового поля, тем самым создавая почву для судебных тяжб, ставя под угрозу финансовую устойчивость организации. Сложность работы бухгалтера в правовом поле, регламентирующем трудовые отношения, определяется разнообразием примеров практики, требующих индивидуального подхода и детального юридического анализа. Для того чтобы минимизировать или совсем исключить возникновение подобных случаев, необходимо обратиться к действующему трудовому законодательству, которое включает не только Трудовой кодекс Российской Федерации, но и разного уровня нормативные документы (постановления Правительства Российской Федерации, письма министерств и ведомств, локальные нормативные акты, включая положения, должностные инструкции, коллективные и трудовые договоры).
Баланс интересов сторон трудового договора обеспечивает работнику, который достиг определенных трудовым договором показателей, соответствующее вознаграждение, а работодателю, основываясь на достигнутых работником показателях, необходимо объективно оценить конкретные результаты его трудовой деятельности, исключить неоправданные кадровые решения. При этом трудовое законодательство не всегда дает исчерпывающие ответы, касающиеся его правоприменения, а практика зачастую интуитивно вырабатывает свои подходы, часто «размывая» правовое поле кадровой политики.
Вопросы кадрового обеспечения бюджетных учреждений были рассмотрены в ряде публикаций [1; 3]. Рассмотрим конкретные практические ситуации, возникающие в практике бюджетного учреждения высшего образования (далее — вуз). Например, вуз принимает на работу педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Возникает вопрос: на какие сроки могут быть заключены трудовые договоры с педагогическими работниками для повышения эффективности использования фонда заработной платы вуза? В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ могут быть заключены как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Педагогический работник, у которого истекает срок договора и который не был избран по конкурсу на замещение должности профессорско-педагогического состава на новый срок, может быть уволен в порядке, установленном ст. 79 ТК РФ,— с предупреждением в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Это позволяет на законных основаниях оптимизировать численность профессорско-преподавательского состава вуза, снизить нагрузку на фонд заработной платы, а также «обновить» кадровый состав преподавателей.