Для удовлетворения постоянной потребности предприятия в повышении производительности труда в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у высококвалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала — означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала — это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
На современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий, и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.
Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работника посылали часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.
Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки.
Главными из них являются:
• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.
Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:
• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:
• демократизация высшего образования;
• расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
• формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
• переход на многоуровневую систему подготовки кадров;
• повышение социального статуса интеллигенции в общественнополитической и экономической жизни страны.
Подготовка кадров внутри предприятия обусловлена следующими причинами:
1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;
2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;
3) возможностью использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.
При индивидуальной форме к каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.
Курсовая форма также применяется на больших предприятиях, и обучение проходит в 2 этапа:
• в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
• на рабочих местах в действующих цехах
Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
• на производственно-технических курсах;
• в школах по изучению передовых методов труда;
• на курсах целевого назначения.
Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:
• в институтах повышения квалификации;
• на факультетах повышения квалификации при вузах.
Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должна в своей основе иметь какие‑либо мотивирующие факторы, и только в этом случае они будут эффективны.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит опытных руководителей предприятий перед необходимостью по‑иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые предлагаются в данной работе.
Решению многих задач призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответс твующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.