В этом случае часто встает вопрос морали: писать чистую правду, в том числе перечисляя слабые стороны сотрудника, или же отпустить его с миром, написав универсальную и «нормальную» характеристику. Каждый сотрудник отдела кадров решает этот вопрос исходя из своего опыта и своих моральных принципов. Большинство выбирают второй вариант, и именно поэтому у новых работодателей довольно скептическое отношение к рекомендациям.
В последнее время, однако, наблюдается тренд на честное написание рекомендаций, где перечисляются все заслуги и все зоны роста сотрудника. Именно таким рекомендательным письмам верят и их принимают во внимание. Почему? Потому что идеальных сотрудников просто не существует или их не отпускают просто так. А зоны роста и развития есть у каждого.
Иногда рекомендательное письмо может потребоваться при переводе сотрудника на новую должность, предоставлении нового звания либо, наоборот, лишении такового, поощрении и понижении.
В зависимости от соответствия сотрудника занимаемой должности, качества выполняемой им работы, а также отношения к своим обязанностям составленный документ может положительно, отрицательно либо нейтрально характеризовать работника.
Характеристика — это письменный документ, необходимый для выделения и подчеркивания служебных и личностных особенностей конкретного сотрудника. Он оформляется в произвольной форме на предприятии, где данный сотрудник осуществляет либо осуществлял профессиональную деятельность.
Вне зависимости от отношения к своим обязанностям типовая характеристика на работника включает следующие необходимые компоненты:
- наименование документа, в данном случае — «характеристика»;
- фамилия, имя и отчество работника, написанные полностью;
- занимаемая работником должность (использовать сокращения запрещено);
- возраст (можно не указывать);
- время начала и окончания работы в занимаемой должности;
- награды, заслуги перед коллективом и предприятием, личные и профессиональные достижения;