Достаточно часто оценку результатов труда увязывают с оценкой профессиональных компетенций1, обосновывая это тем, что последние в достаточно сильной степени детерминируют результаты труда. Особенно эффективен такой подход к оценке результатов труда специалистов и руководителей низшего и среднего звеньев управления, так как результаты их труда представлены не только экономическим, но и социальным аспектом. Однако с точки зрения оценки проблема часто возникает в связи с тем, что отбор и найм персонала осуществляются с учетом одного блока компетенций, а процедуры аттестации и ротации кадров — с учетом проявления и иных компетенций, не учитываемых на этапе подбора работников. Такое положение вещей представляется крайне нежелательным с позиций принципов системности и комплексности, во многом детерминирующих уровень объективности оценки. Хотя конкретные компетенции и их комбинации могут приобретать определенную специфику под влиянием особенностей профессиональной деятельности работника, однако достаточно большое количество компетенций имеет универсальный характер. К общекорпоративным компетенциям можно отнести: гибкость, способность к прогнозированию развития ситуаций, ориентация на достижения, организаторские навыки, внутрифирменное влияние, коммуникативные навыки и ряд других.
Несмотря на то что перечисленные выше компетенции традиционно относят в существующих системах оценки персонала к личностным и деловым характеристикам работника, автор считает такой подход несколько ограниченным. Дело в том, что человек способен развивать свои компетенции, объективно необходимые для качественного выполнения работником своих должностных обязанностей. С другой стороны, оценка компетенций должна предотвратить ухудшение результатов труда работника. Известно, что деструктивное воздействие на эффективность работы оказывает не только дефицит определенных компетенций, но и их избыточная выраженность. Например, рядовой врач или эксперт в сфере налогообложения (в отличие от руководителя клиники или финансового директора), уделяющие основное внимание влиянию на окружающих, а не решению их проблем, вряд ли преуспеют в своей работе. Точно также сотрудник отдела продаж с высоко развитыми концептуальными способностями (необходимыми коммерческому директору) лишь смутит покупателей, предоставив им слишком широкий выбор и озадачив избытком информации вместо того, чтобы сконцентрироваться на удовлетворении конкретного запроса.