Если генерального директора выбирают по ощущениям, значит система отбора уже дает сбой
На прак тике именно на этом уровне компании чаще всего отказываются от системного подхода к найму. Даже в организациях с выстроенными процедурами найма на других уровнях генеральных директоров продолжают выбирать по совокупности ощущений: репутации, рекомендаций, личного совпадения взглядов, «химии» между собственником и кандидатом. Это не результат чьей‑то некомпетентности, а следствие того, что привычные инструменты найма здесь перестают давать надёжные сигналы, а альтернативная архитектура отбора отсутствует.
В этой статье я предлагаю рассмотреть отбор генерального директора через призму авторской трёхуровне вой модели отбора по работе, которую использую в консультационной практике. Эта модель универсальна с точки зрения логики: она позволяет по‑разному выстраивать процесс найма в зависимости от цены ошибки. Я покажу, как эта система должна работать именно там, где любые упрощения становятся опасными — при выборе первого лица компании.
Генерального директора до сих пор часто выбирают по ощущениям: по совпадению взглядов, по репутации, по рекомендациям, по тому, «как человек зашёл». Парадокс в том, что именно здесь — при минимальной обратимости решения — компании чаще всего отказываются от системы найма и возвращаются к интуиции.
Это не вопрос профессионализма отдельных людей. Это следствие того, что привычные инструменты найма на этом уровне перестают работать. Интервью, резюме и кейсы дают всё меньше полезной информации, а новых архитектурных решений компании, как правило, не выстраивают.
Первый уровень отбора по работе — это массовый уровень. Его задача не найти лучших, а отделить тех, кто способен выполнять базовую работу, от тех, кто не способен.
Он работает там, где:
• работа стандартизирована;
• вклад одного человека минимален;
• ошибка найма проявляется быстро и дёшево исправима.