Развитие правового регулирования трудовых отношений, особенно сегодня, в период пандемии коронавирусной инфекции, приобретает особую значимость. Трудовое право переживает непростые времена ввиду появления новых институтов, развития цифровых отношений, проникновения новых терминов из иностранного законодательства, проблем оплаты труда медицинских и педагогических работников и т. д. Однако вопросы, связанные с увольнением, всегда актуальны, особенно требуют глубокой проработки вопросы увольнения совместителей, ибо судебная практика при схожих деталях не отличается однозначностью. В данной статье мы попытались проанализировать наиболее важные, на наш взгляд, вопросы, связанные с увольнением совместителей.
Согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), совместительство — это «выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». При этом в ст. 60.1 ТК РФ также установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Одним из примеров равенства между такими сотрудниками может служить дело, которое рассматривалось в суде Франции, и было принято решение, что работники имеют одинаковое право на выплату (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 octobre 1996, 92-43.680 [1]).
С социально-экономической точки зрения значение совместительства заключается в том, что работник, кроме основного места работы, может задействовать свои трудовые ресурсы у других работодателей, что в конечном итоге отражается на его уровне оплаты труда. Согласно Основному Закону Российской Федерации (далее — Конституция РФ), труд свободен, это означает, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
По мнению А. Иванова, гражданам предоставлено неограниченное право на выбор трудовой деятельности, это право не может быть ограничено количеством работодателей (работник помимо работы на работодателя по основному месту работы может заключить договор по совместительству) [2].