Высокая текучесть кадров, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, слабая перспектива карьерного роста, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально-психологический климат, недостаточное внимание к обучению персонала, неразвитость соцкультбыта предприятия, низкий моральный дух в коллективе — все эти факторы являются индикаторами неэффективной системы мотивации к труду.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана и применена модель мотивации персонала. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Таким образом, необходимо совершенствовать систему мотивации труда, что определяет актуальность данной проблемы.
Для создания эффективной системы мотивации труда необходимо обратиться к основным теориям вопроса. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, К. Альдерфра, Мак Клелланда и Герцберга. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. В теориях процесса делается акцент на развитие определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.