В целях обоснования выбора состава кадровых задач, переводимых на компьютерную обработку, прежде всего анализируют содержание Указов Президента РФ, постановлений и распоряжений Правительства РФ в сфере проведения кадровой политики и контроля за ее реализацией через работу с человеческими ресурсами. В процессе такого анализа, помимо нормативно-правовых документов, изучению подлежат все учетно-отчетные кадровые документы, в частности это могут быть личные листки по учету кадров (анкеты), учетные карточки, различные виды приказов (распоряжений) по кадровому составу и др. К такого рода документам относятся также нормативы по определению численности работников при формировании штатного расписания в целом по предприятию и по его структурным подразделениям.
Кроме того, изучаются официальные документы по аттестации работников, а также материалы по оценке личных, деловых и морально-этических качеств.
Как правило, качественному обследованию подлежит весь набор официально утвержденных форм документов и всего состава включенной в них кадровой информации. Собранная таким образом учетно-отчетная информация по человеческим ресурсам подлежит тщательному изучению и анализу специалистами в области компьютерной обработки персональных сведений.
Для этой цели в теории и практике управления человеческими ресурсами разработаны многочисленные методы, позволяющие определить необходимый состав исходной информации о работниках. К таким методам следует отнести: методы контент-анализа, методы социологических исследований, статистические методы, методы ранговой корреляции и др. [1].
Следует отметить, что тщательному изучению подлежат кадровые задачи, решаемые соответствующими службами на различных уровнях управления, — от федерального до местного.
Отечественный опыт применения кадровых компьютерных систем, по мнению авторов статьи, показывает, что автоматизации, как правило, подлежат задачи учета, статистики и отчетности (включая государственную, ведомственную и оперативную). Данная учетная и статистическая информация может являться основой для формирования резерва кадров на выдвижение, планирования деловой карьеры, определения заработной платы, а также организации морального и материального стимулирования. Одной из важных задач, переводимых на решение с помощью компьютера, является задача контроля за использованием человеческих ресурсов на предприятиях. При этом следует учитывать, что кадровые задачи, решаемые в рамках компьютерных систем, в определенной степени различаются по уровням управления.