Меня часто спрашивают, какие звезды должны сойтись, чтобы проект TWI достиг поставленных целей? В процессе многолетней проектной работы я вывел пять таких предпосылок.
1. Политическая воля собственников или акционеров. Первое лицо должно задать вектор изменений, осознав, что трудовые навыки так же важны, как новое оборудование.
2. Межфункциональное взаимодействие. TWI не может быть темой только службы HR или РПС (развития производственных систем). Нужна команда и коммуникация, в процессе которой анализируются и развиваются трудовые навыки, которые непосредственно влияют на выполнение стратегических целей компании.
3. Стандартизация обучения. Нужно выделить время на составление реестра навыков, разбивку на этапы, разработку не длинных и заумных, а простых и понятных стандартов и инструкций для обучения.
4. Соблюдение методологии обучения на основе стандартов.
5. Наличие руководителя проекта из числа топ-менеджеров. Если такового нет, проект становится вялотекущим или угасает.
Еще недавно, судя по публикациям авторитетных авторов, TWI в России считали пропущенным уроком. Действительно, слишком поздно — только в 2000‑х — в России обратились к победоносной экономической методологии.
В решении вопросов повышения производительности, помимо модернизации и программ бережливого производства, важное значение имеют трудовые навыки сотрудников. Если они не сформированы или есть дефицит квалифицированного персонала, то экономический эффект от новейших машин и программного обеспечения будет равен нулю.
Однако опыт последних лет показал выдающиеся успехи наших компаний РФ в самых различных отраслях: от машиностроения и нефтяной промышленности до пищевой отрасли и даже розничных продаж.
Вот только несколько примеров результативности TWI из моей практики.
- «РЕМИТ», мясоперерабатывающий завод (г. Подольск, Московская обл.) Доля брака снизилась с 2 до 1%.
Время ввода новых сотрудников в профессию сократилось с 3–4 месяцев до 2–3 недель.