1. Почему ушли (собираетесь уйти) с предыдущего места работы?
Хочу понять, в ком и в чем причина поиска новой работы. Выясняю подробности, чтобы ситуация не повторилась в нашей компании.
2. Что считаете самым большим успехом на предыдущем месте работы?
Хочу узнать, что именно человек понимает под словом «успех» и еще пытаюсь выяснить, насколько сотрудник был вовлечен в работу. Бывают такие кандидаты, которые не могут назвать ни одного своего достижения: «Я просто работал, и все».
3. Назовите ваш самый большой провал на предыдущем месте работы. Как с ним справились?
Хочу понять, умеет ли человек признавать свои ошибки, анализировать их и делать выводы. А еще выясняю, готов ли кандидат честно говорить о своих провалах. Это важно для доверительных рабочих отношений.
4. Кто может дать рекомендацию?
Прошу всегда дать два контакта и смотрю, кто эти люди — коллега и руководитель или только коллега. В любом случае, информация от двух людей всегда дает более полную картину.
5. Почему вас заинтересовала именно наша вакансия? Что вы знаете о нашей компании?
Далеко не все люди пытаются узнать хоть что-то о компании. Таким кандидатам все равно, где работать. А мне важно, чтобы человек хотя бы чуть-чуть подготовился и проявил заинтересованность.
В конце я еще прошу кандидата позадавать свои вопросы. Такие вопросы тоже могут многое узнать о потенциальном сотруднике. Например, понять, что для человека является самым важным при выборе компании. Ну а если кандидат говорит «Да, в принципе, вопросов нет», тогда я, конечно, сильно напрягаюсь.
Теперь — про нестандартные вопросы, на выявление мотиваторов. Но сначала небольшое вступление.
Мотиваторы = потребности. Чем лучше руководитель знает потребности сотрудника, тем более качественно и результативно может выстроить с ним рабочее взаимодействие