Управленческий персонал – ключевая категория персонала любой организации. Особое место среди них занимают руководители среднего звена, поскольку непосредственно он и создают условия для достижения стратегических целей организации, обеспечивая повседневную деятельность персонала.
Как правило, руководителем становится вчерашний специалист, который показывал хорошие результаты работы, и получил продвижение на управленческую позицию. Это зачастую приводит к ситуации, когда организация теряет отличного специалиста-профессионала, при этом не получая хорошего руководителя. Для организации подобные ошибки обходятся слишком дорого. Поэтому для проведения качественной оценки и отбора руководителей необходимо разработать моде л ь компетенций для управленческого персонала среднего звена.
Итак, прежде всего следует определиться, какими компетенциями должны обладать руководители в настоящий момент и какими в перспективе. С помощью модели компетенций можно обеспечивать реализацию и долгосрочных, и краткосрочных целей.
СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью, зафиксированное в штатном расписании организации.
Модель компетенций должна быть единой для руководителей разного уровня, различаясь лишь уровнями проявления компетенций [1, 2].
Она должна включать в себя три вида компетенций [3]:
Ключевые (корпоративные) компетенции, имеющие отношение к любой должности организации. Ключевые компетенции определяются исходя из ценностей организации, зафиксированных в корпоративной нормативной документации (корпоративная стратегия, этический кодекс организации и др.). Оптимальное количество ключевых компетенций – от 5 до 7 компетенций.
Управленческие (менеджерские) компетенции, необходимые управленческому персоналу для успешной реализации бизнес-целей. Они разрабатываются для работников, за няты х у пра вленческим видом деятельности. Они идентичны для руководителей в организациях различных отраслей.