Международная практика управления человеческими ресурсами

В мировой практике принято выделять две основные школы менеджмента — американскую и японскую. Они выступают в качестве эталона для развития управления человеческими ресурсами в других странах с учетом их специфики [14].

Американская система управления человеческими ресурсами. В основе американской системы управления человеческими ресурсами лежит принцип индивидуализма [5]. Также важной составляющей американских компаний являются программы гуманизации и обогащения труда. Цель данных программ заключается в освобождении от монотонности и бессодержательности труда и переходу к работе, соответствующей требованиям высокоразвитой личности [4].

Японская система управления человеческими ресурсами. Одной из весьма эффективных систем управления человеческими ресурсами во всем мире признана японская модель, или, как ее еще называют, менеджмент с человеческим лицом. Самая важная задача для них — установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что и рабочие, и менеджеры работают в одной семье и для одной семьи [9]. Японский опыт менеджмента в промышленности очень гибок, новые технологии, пусть даже из-за рубежа, в силу различных причин не нашедшие применения на родине, успешно внедрены в японское производство.

Также представляет большой интерес опыт в сфере управления человеческими ресурсами китайских компаний.

В начале 1980-х гг. в Китае в производственной среде промышленных предприятий образовался так называемый моральный дефицит эффективного управления. Возникли следующие вопросы: как управлять предприятием, как эффективно спланировать, организовать и контролировать работу компании, включая тонкости отношений между сотрудниками, работу с клиентами и партнерами, а также формирование определенноого отношения работников к своей компании. После изучения современного управленческого опыта и ведущих управленческих практик топ-менеджментом компании Haier было осознано, что в первую очередь необходимо сформулировать, а затем и сформировать на предприятиях компании свою систему управления человеческими ресурсами, точнее сформировать у сотрудников нужные ценностные ориентиры компании, что обеспечит в дальнейшем решение всех остальных вопросов. Был предложен и внедрен свой комплексный метод управления OEC: О — значит всеобщее; Е — каждый день, каждый человек, каждое дело; С — контроль и очистка. Суть этого метода — улучшение процесса посредством ежедневного контроля за работой каждого человека с последующими предложениями по оптимизации его деятельности. Внедрение системы позволило предприятию генерировать в среднем одно предложение по улучшению на человека в неделю. Каждый сотрудник организации обслуживает какой-либо процесс и вносит в него свой вклад. Верно обратное: каждый процесс должен иметь конкретного хозяина, отвечающего за эффективность этого процесса [11].