Благодаря работам Нобелевских лауреатов Беккера Г. и Шульца Т. произошел значительный скачок в теории и практике менеджмента от понимания персонала как заменяемого и неспецифичного инструмента производства благ к осознанию его как ключевого фактора конкурентоспособности предприятия. Шульц Т., изучая сельское хозяйство и экономику в целом развивающихся стран, пришел к выводу, что основной сдерживающий фактор развития стран третьего мира — это объем инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованиям Беккера Г., отдача от инвестиций в человеческий капитал (образование) составляет 12–14 % в год, что превышает отдачу в других отраслях [5, с. 132]. Уровень развития человеческого капитала на уровне страны непосредственно отражает уровень конкурентоспособности человеческих ресурсов на макро- и микроуровне. Данную взаимосвязь можно представить в виде пирамиды (рис. 1).
Увеличивая человеческий капитал на уровне страны, мы повышаем конкурентоспособность работника на каждом из иерархических уровней: индивидуальная конкурентоспособность позволяет создавать конкурентоспособную продукцию (товары, услуги) и поддерживает тем самым конкурентоспособность предприятия, которые в свою очередь формируют конкурентоспособную экономику страны. Безусловно, имеет место и обратное влияние. Таким образом, формирование конкурентоспособности на макро- и микроуровне напрямую зависит от успешности формирования индивидуальной конкурентоспособности работника на наноуровне. В целях дальнейшего исследования способов повышения конкурентоспособности работника необходимо дать ее определение и выделить элементы.
На наш взгляд, конкурентоспособность персонала можно определить как развивающуюся с течением времени способность наращивать свои полезные для осуществления профессиональной деятельности качества (личностные и деловые) по отношению к аналогичным субъектам с целью достижения более выгодной позиции на рынке. Авторское видение элементов конкурентоспособности персонала представлено на рис. 2.