Существование любого предприятия требует управления, без которого становится невозможным не только нормальное функционирование и развитие, но также и его существование. Стоит отметить, что менеджмент организации обусловливает отношение различных внешних источников влияния (других организаций) на предприятии. Таким образом, с управлением связаны интересы как персонала самой организации, так и людей за ее пределами.
Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий [2].
Актуальность работы связана с нахождением основных факторов, влияющих на эффективность менеджмента организации.
Эффективность управления предприятием зависит от ряда факторов, среди которых выделяются:
- средства производства — с их помощью люди способны производить все нужное для жизни, то есть можно сказать, что этот фактор усиливает интеллектуальные и физические возможности человека;
- социальные условия — благодаря им человек способен раскрыть свой творческий потенциал;
- интеллектуальные и физические возможности — то, посредством чего человек может осуществлять управленческую деятельность.
Помимо этих факторов, стоит учитывать и масштабы самого предприятия, количество персонала, задействованного на нем, а также особенности производственной деятельности [7].
Все факторы можно классифицировать по способности управления ими. Бывают регулируемые, слаборегулируемые и нерегулируемые.
Регулируемые факторы дают характеристику качеству управления персоналом, уровню организации производства и труда, степени использования ресурсов и т. п. Именно эти факторы будут использоваться для дальнейшего исследования вопроса эффективности управления [3].
Слаборегулируемые факторы обладают высокой степенью инертности, а их изменчивость почти не зависит от принимаемых в управлении предприятием решений. К ним относятся: объем и структура основных фондов, характеристика технического уровня производства, размер представительств фирмы.
Нерегулируемые факторы никак не зависят от решений, которые принимаются в отношении управления предприятием (это могут быть особенности местоположения филиала, уровень конкуренции и т. п.).
Следует также учитывать и специфику самого предприятия. Промышленные предприятия имеют совершенно другие объемы и характер труда, уровень квалификации сотрудников, специфику управления, чем, к примеру, фондовая биржа или сельскохозяйственный кооператив. На управленческие решения влияние оказывают особенности производственных задач, условия их выполнения, способы и средства деятельности.
Главными составляющими, оказывающими влияние на эффективность управления персоналом, являются уровень мотивации работника и его компетенция (зависит от уровня образования, опыта работы, а также личных способностей).
Среди факторов, влияющих на мотивацию работника, особое место занимает финансовая составляющая (вознаграждение или компенсация) [1].
Проводимые исследования показали, что многие руководители в своей деятельности используют только 20–25 % своих интеллектуальных возможностей. Помимо этого, стоит отметить негативное влияние, возникающее в результате конфликтов с вышестоящим руководством, отсутствие возможностей самореализации, опасения, что приложенные усилия не будут одобрены, а также неверие в возможность изменений [7].
Специалисты в области организации управления отмечают, что совершенствование управления происходит только в том случае, если достаточно внимания уделяется корпоративному развитию, учету запросов заинтересованных социальных групп, психологическим проблемам адаптации, расширению практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартным ситуациям и т. п В нынешнее время все больше внимания обращают на умение руководителя качественно организовать работу своих подчиненных, а также максимально эффективно использовать имеющийся у них творческий потенциал. Если раньше отношения между руководителем и подчиненным строились по принципу директивного руководства, то сейчас между ними происходит обоюдный обмен информацией. Важное место занимает способность руководителя заинтересовать работника в достижении корпоративных целей предприятия. Оплата труда руководителя теперь в большей степени зависит от того, как его персонал справляется с поставленной задачей, а функция контроля подчиненных становится менее значимой [6].
В долгосрочной перспективе стимулирование работников может оказать влияние на повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности.
Процесс повышения эффективности управления предприятием осуществляется в шесть этапов.
Первый этап. Производится изучение внешних факторов, которые оказывают влияние на эффективность управления предприятием:
- оценивается взаимодействие между ценностями, традициями, практикой, разнообразными концепциями и стилями управления предприятием. В некоторых случаях достаточно эффективный стиль «соучастного» управления может не прижиться ввиду традиций и культуры. В таком случае следует использовать директивный стиль [3];
- устанавливаются основные особенности людей, которые должны соответствовать культуре предприятия;
- производится оценка ключевых показателей и характеристик работы предприятия (прибыльность, рынок сбыта, динамика и размеры);
- определение категории знаний и позиций, которыми должны обладать члены организации с целью максимально эффективного функционирования в ней или ее подразделениях.
Второй этап. Определяются и классифицируются знания и навыки, которыми должны обладать сотрудники компании.
Третий этап. Производится изучение требований, предъявляемых к руководителю. Главными моментами в этом процессе являются:
- определение уровня руководителя (к какому звену он будет относиться);
- определение его роли в организации (непосредственное участие в производственном процессе или должность в управляющем аппарате; имеет ли власть или должен добиться от подчиненных добровольного выполнения поставленных задач);
- сферы, в которых будут использоваться навыки руководителя.
Четвертый этап. Оцениваются возможные изменения требований к руководителю. Следует оценить вероятность возникновения новых факторов и требований, а также вероятность того, что старые факторы и требования могут пропасть [4].
Пятый этап. Производится изучение и оценка всех руководителей. Основное внимание уделяется стилю управленческого поведения руководящего состава различных звеньев, широте и уровню знаний и степени владения навыками руководителя в пределах, предназначенных для классификации необходимых знаний и навыков, а также личные идеалы и стремления.
Шестой этап. Определяются те области в производстве и управлении, которым необходимо уделить больше внимания, оценивается их значимость, формируется система мероприятий по их «разведке». Также здесь:
- учитываются материальные расходы, которые понесет предприятие для устранения выявленных недостатков;
- оценивается соотношение потерь от обнаруженных недостатков и затрат, которые нужно вложить в их устранение;
- определяется разница между желаемым и реальным уровнем знаний, владением навыками, в ценностной ориентации и чертах личности [7].
Ввиду этого производится ранжирование выявленных проблемных мест, чтобы иметь четкую картину того, какие из них следует устранить, потому что они мешают успешной работе предприятия, определяется направление, по которому возможно произвести улучшение, приводящее к максимальному результату.
Таким образом, содержание труда обусловливает уровень удовлетворенности человека своей работой и влияет на стабильность производственных коллективов. Для изучения функций организации с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагается, что носителем информации выступает работник как участник управленческого и трудового процесса.