Выясните, когда у мобилизованных работников заканчиваются срочные договоры. Безопаснее сделать это заранее. Есть несколько вариантов, как оптимизировать процесс. Первый — затратный по времени, но точный: заведите реестр срочных договоров мобилизованных. Подойдет таблица в любом текстовом редакторе. Обновлять реестр часто не придется — вторая волна мобилизации по заявлениям чиновников не планируется. А вот если временный сотрудник решит пойти добровольцем, информацию о нем добавьте.
В таблице предусмотрите графу для информации о сотруднике: его фамилии, имени и, при необходимости, отчестве. Следующий столбец — причина срочности договора, ст. 59 ТК. Рекомендуем ограничиться общей фразой: замена основного работника, договор до наступления даты. Третий столбец будете заполнять только для тех договоров, срок которых ограничили датой. Добавьте примечание к таблице и указывайте, какой из работников в данный момент проходит службу по мобилизации или, например, ушел добровольцем.
Следующий шаг в процедуре увольнения тех мобилизованных, у которых заканчивается срок договора, заключается в уведомлении сотрудников о прекращении трудовых отношений. Чиновники предложили не уведомлять мобилизованных и тех, кто ушел служить добровольцем, об окончании срока договора, письмо Минтруда от 21.02.2023 № 14-6/В-173. О том, что уведомить работника невозможно, специалисты Минтруда советуют сделать отметку на приказе об увольнении. Такое решение кажется логичным, ведь сотрудник не сможет получить уведомление, которое вы отправите на все его адреса, которые вам известны.
При этом этапы процедуры увольнения в связи с истечением срока договора прописаны в статье 79 ТК. Поправки в кодекс не вносили, и работодатель по-прежнему обязан уведомить работника об увольнении не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения. Исключение из правила только одно — временные сотрудники, которые заменяют основных. Их надо уволить без письменного предупреждения.
Пока нет судебной практики о том, будут ли возвращать в штат мобилизованных, которых уволили в связи с окончанием срока их трудового договора, но не предупредили об этом. Рекомендуем не рисковать, ведь в случае судебного спора с работником письмо Минтруда с позицией ведомства, скорее всего, не примут как доказательство. Причина в том, что это письмо — не нормативно-правовой акт, которым обязаны руководствоваться работодатели.