В 2013 году, после традиционного для нашей страны труда надомников, появившегося еще в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года, Трудовой кодекс стал регулировать новую форму организации труда — дистанционный труд [1]. Потребность в дистанционной занятости резко возросла в 2020 году из-за пандемии новой коронавирусной инфекции COVID-19 и вызвала потребность в изменении правовых подходов в регулировании данного явления, в результате чего глава 49.1 ТК РФ была обогащена понятием дистанционного (удаленного) труда и его регулированием как через соглашение сторон, так и в одностороннем порядке по инициативе работодателя [2].
О продолжающейся востребованности данной формы занятости в 2021 году говорит и статистика: так, выступая на заседании Комитета Государственной думы по вопросам семьи, женщин и детей 24 марта 2021 года, замминистра труда и соцзащиты А. Пудов отметил, что на сегодняшний день более 3,5 млн жителей России продолжают работать дистанционно [3]. О намерении оставить около 30% сотрудников Сбербанка в смешанном и удаленном режиме заявил и его глава Г. Греф [4].
Как показали результаты исследования, проведенного консалтинговой компанией BCG и альянсом рекрутинговых сервисов The Network при участии сервиса поиска работы HeadHunter, именно женщины как во всем мире, так и в России выражают более высокую заинтересованность в гибких подходах как к месту работы, так и к рабочему графику: лишь 13% женщин — респондентов из России предпочли бы работу исключительно вне дома по сравнению с 22% мужчин [5]. Данные статистики имеют вполне логическое объяснение — именно дистанционная занятость позволяет сократить время поездок на работу, дает возможность сосредоточиться на рабочих задачах вдали от отвлекающих факторов офиса, предоставляет большую свободу в выборе графика работы, а также альтернативного рабочего места за пределами помещения работодателя, а также позволяет найти оптимальный баланс между работой и личной жизнью [6].
В то же время следует признать, что использование положений главы 49.1 ТК РФ применительно к лицам с семейными обязанностями вызывает определенные сложности, поскольку еще в 2013 году при дополнении ТК РФ главой, регулирующей особую форму организации труда, воспользоваться которой имеют потенциальную возможность большинство работников, ее нормы не до конца «увязали» как с нормами общего характера, так и с положениями, которые касаются лиц с семейными обязанностями, то есть не было соблюдено «одно из требований, которые должны соблюдаться при внесении изменений и дополнений в ТК РФ и иные нормативные правовые акты, — их продуманность и системность» [7]. Продемонстрирую данный вывод на одном примере.