В России корпоративная культура даже в крупных компаниях развита довольно слабо. В основном у нас культурой принято называть контроль сотрудников, учет рабочего времени и штрафы. Почему-то считается, что человек приходит на работу, только чтобы выполнять эту работу, а все, что отвлекает от процесса, — кража денег работодателя.
Как показывает практика, такая стратегия приводит к выгоранию сотрудников и потере их интереса, что выражается в снижении прибыли компании и потере кадров. Например, в Европе давно поняли, что большую часть жизни человек проводит на работе и, если не мотивировать и не развлекать его, одними окладами его не удержишь.
С переходом на удаленку некоторые работодатели заняли очень интересные позиции: раз сотрудник работает дома, пусть он сам себя мотивирует и укрепляет командный дух. Но спрашивают с него еще больше, чем в офисе, ему ведь не нужно уходить домой после 18:00.
Но дома сотрудники гораздо менее собранны, больше подвержены депрессиям и менее мотивированы. И корпоративная культура на удаленке должна присутствовать в гораздо большем объеме, чем в офисе. Условно корпоративную культуру я делю на три составляющие:
1) взаимодействие с подчиненными: контроль, учет;
2) взаимодействие сотрудников с клиентами, заказчиками — корпоративная этика, стратегия компании, корпоративная политика;
3) мотивация и корпоративный дух внутри рабочего коллектива, то есть взаимодействие сотрудников между собой.
Корпоративная культура на удаленке должна присутствовать в гораздо большем объеме, чем в офисе.
Контроль и учет сотрудников на удаленке производить гораздо сложнее, чем в офисе. Например, у меня был случай, когда сотрудник уволился потому, что, как он выразился, «его постоянно контролировали, а дома он привык быть расслабленным».
С другой стороны, общеизвестный факт: чем меньше контролируешь человека, тем быстрее он теряет мотивацию и позволяет себе лениться.