1. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в части первой ст. 77 ТК РФ. При этом в силу части второй этой статьи трудовой договор может быть прекращен и по основаниям, предусмотренным в других статьях Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.
Чтобы увольнение было законным, необходимо правильно выбрать основание и соблюсти установленный для этого конкретного основания порядок увольнения. В случае возникновения спора с работником по поводу законности увольнения обязанность доказывания этих обстоятельств возлагается на работодателя (смотрите п. 21, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если работодатель не сможет доказать в суде, что основание для увольнения действительно было, или в процессе рассмотрения спора выяснится, что порядок увольнения не был соблюден, работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.
В рассматриваемом случае работодатель может уволить работника в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата предупредите работника персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
Отметим, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, чч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), вопрос комплектования кадров также относится к компетенции работодателя.
Таким образом, определение экономической целесообразности кадровых перестановок относится к исключительной компетенции работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения о сокращении численности или штата сотрудников. Главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.
Напомним, что увольнение в связи с сокращением численности или штата в силу части третьей ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Также отметим, что в рассматриваемой ситуации трудовой договор может быть расторгнут по соглашению его сторон. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора предусмотрено пунктом 1 части первой ст. 77 ТК РФ. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление Пленума № 2).
Согласие на расторжение трудового договора может быть только безусловным. Иными словами, если одна из сторон предлагает расторгнуть трудовой договор определенного числа и на определенных условиях, то другая сторона либо соглашается на прекращение отношений с этой даты и на таких условиях, либо вообще не дает согласия на расторжение договора. Это не означает, что стороны не могут вести переговоры и идти на уступки друг другу, однако, дав согласие, нельзя затем в одностороннем порядке изменить содержание соглашения. Поэтому работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на определенных условиях, нельзя уволить по этому основанию на условиях, определенных работодателем по своему усмотрению (определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).
2. Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы зафиксировано в части первой ст. 21 ТК РФ. На работодателя же, в свою очередь, возложена корреспондирующая указанному праву обязанность по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат какой-либо общей нормы, устанавливающей период, за который работник может требовать перерасчета недоначисленного заработка. Следовательно, работник вправе потребовать произвести перерасчет своей заработной платы за весь период, в течение которого она подлежала выплате в большем размере.
Право работника на оплату сверхурочной работы в повышенном размере закреплено в ст. 152 ТК РФ. Данная выплата относится к выплатам компенсационного характера. Размеры и условия применения таких выплат устанавливаются исходя из требований трудового законодательства РФ. При этом законодательство также не содержит ни норм, устанавливающих период, за который работодатель должен произвести перерасчет заработной платы, ни норм, которые указывали бы на утрату работником права на указанную выплату в полном размере по прошествии какого-либо срока.
Таким образом, поскольку обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, работодатель обязан оплатить работнику сверхурочную работу за весь период работы.
К сведению:
Если работнику заработная плата выплачивалась не в полном объеме, нарушается право работников, предусмотренное частью первой ст. 21 ТК РФ. При этом на сумму не выплаченной в срок доплаты за сверхурочную работу подлежат начислению проценты (денежная компенсация) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Также отметим, что невыплата положенной работнику компенсационной выплаты является нарушением трудового законодательства и влечет за собой административную ответственность в соответствии с частью шестой ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае нарушения работодателем указанного права на выплату за сверхурочную работу за весь период работы работник может прибегнуть к разрешенным законом способам защиты своего права. Одним из таких способов в силу части второй ст. 352 ТК РФ является судебная защита.
Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.
До 3 октября 2016 года этой специальной нормы в законе не было, и к спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы применялся общий срок обращения в суд, установленный частью первой ст. 392 ТК РФ, — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Момент истечения указанного срока в отношении задолженности по заработной плате суды общей юрисдикции считали зависящим от того, была ли такая заработная плата начислена работнику и продолжаются ли трудовые отношения с ним на момент обращения в суд. Такой подход базировался на разъяснении, содержащемся в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Соответственно, за продолжающими трудиться работниками признавалось право обратиться в суд за взысканием начисленных сумм, сколько бы времени ни прошло с момента, когда такие суммы изначально должны были быть выплачены.
Если же заработная плата не была начислена, то ее невыплату длящимся нарушением прав работника не признавали.
Поправки, внесенные в ст. 392 ТК РФ, не просто увеличили срок обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы с трех месяцев до года. Иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Чтобы при новой формулировке считать срок по начисленным суммам не пропущенным в течение всего периода действия трудового договора, нужно исходить из того, что сохраняющаяся все это время за работодателем обязанность по выплате задержанных сумм постоянно отодвигает установленный срок их выплаты вплоть до дня расчета при увольнении. Как показывает практика, суды после 2016 года не изменили свой подход к вопросу о начале течения срока обращения в суд с требованием о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, по-прежнему указывая на то, что его следует исчислять только с момента увольнения (определения Восьмого КСОЮ от 05.02.2020 № 8Г4/2020, Первого КСОЮ, от 02.03.2020 № 8Г-396/2020, Второго КСОЮ от 27.02.2020 № 8Г-8042/2019, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 8Г-45/2019, Санкт-Петербургского горсуда от 10.09.2019 № 33–18662/2019).
Таким образом, сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не считаются истекшими в спорах о взыскании начисленной и невыплаченной заработной платы при условии того, что трудовые отношения не были прекращены.