Пришедшие на службу молодые чиновники в большинстве своем по объективным и субъективным причинам находятся лишь в небольшой степени готовности к замещению должностей государственной и муниципальной гражданской службы.
Макаровой О. А.1 при проведении исследований среди молодых государственных служащих Забайкальского края получены следующие результаты: молодые служащие, как правило, недостаточно образованны, не знают дела, не имеют опыта работы, так как трудовая деятельность для 51,8 % молодых специалистов является первичной. При выполнении работы сотрудники старших возрастных групп оказывают помощь 62,1 % опрошенных из числа молодых служащих. Причем перспективу должностного роста на занимаемой должности видят 58,1 % молодых служащих.
Существующая система профессионального отбора молодых сотрудников не обеспечивает равный доступ на государственную и муниципальную службу, открытую конкуренцию кандидатов на замещение вакантных должностей; единые методы и критерии оценки кандидатов отсутствуют. Конкурсы в случае их проведения носят формальный характер, не обеспечивают отбор кандидатов на основе компетентности, крайне редко практикуются экзамены и тесты, специальные конкурсы. Процедура оценки в основном ограничивается собеседованием с конкурсной комиссией. Как правило, на службу принимаются молодые люди на основе личных связей и рекомендаций, поэтому талантливая молодежь зачастую просто не попадает на государственную и муниципальную службу.
Таким образом, молодые государственные и муниципальные служащие в основном не обладают навыками, компетенциями, достаточными и необходимыми для реализации функций на замещаемых должностях, что отражает низкий уровень их готовности к работе, а талантливая молодежь ищет другие пути самореализации.
Исследования кадровых служб зарубежных государственных органов власти показывают, что талантливые сотрудники почти в два раза более ценны для учреждения, чем сотрудники среднего потенциала. При этом внедрение системы управления талантами в государственных учреждениях позволяет увеличить число ключевых постов, занятых талантливыми сотрудниками, с 15 до 65 %. Кроме того, можно отметить, что наличие талантов на ключевых постах увеличивает производительность остальных сотрудников на 85 %, так как в своей работе они ориентируются на руководителя, консультируются с ним, получают поддержку от более эффективных служащих.