Вложение средств в обучение людей — это не дань моде. Расходы на обучение — это важнейшие инвестиции, которые дают адекватную отдачу.
В странах Западной Европы крупные компании вкладывают в обучение и развитие персонала 1–5 % годового оборота. И вложенные деньги с лихвой окупаются. Так, в японских корпорациях в среднем на одного человека приходится более 100 (!!!) часов обучения в год. В России эти цифры значительно ниже. Руководители российских предприятий интуитивно не доверяют системе обучения и повышения квалификации. Почему?
Можно выделить несколько причин, почему предприятия не получают отдачи от инвестиций в обучение своих сотрудников.
Причина 1. Обучение планируется не от потребностей, а от бюджета. Получается учеба ради учебы. Сегодня в системе обучения и повышения квалификации занято множество разного рода университетов, институтов, тренинговых и консалтинговых фирм — эта отрасль является серьезным бизнесом. На предприятиях, как правило, утверждается план обучения персонала на год. Под него выделяются деньги, и служба персонала в течение года направляет специалистов в Москву и Санкт-Петербург или в свой региональный (местный) институт повышения квалификации. Плохо, если при составлении плана служба персонала заинтересована скорее «освоить бюджет», чем удовлетворить потребности предприятия.
Причина 2. Подмена цели обучения. Обучение используется в качестве поощрения (реже — наказания). Учеба в Москве рассматривается, например, и как элемент поощрения работников, и это скорее дань моде, нежели осознанная необходимость. Результатов от такого обучения никто не ждет. В подавляющем большинстве случаев преобладают единичные формы обучения и индивидуальные поездки.
Причина 3. Формальное отношение к обучению. Обучение сотрудников является обязательным, например, при стандартизации предприятия: получение и поддержание сертификатов невозможно без регулярного повышения квалификации персонала. Яркий пример формального отношения к учебе — обучение при постановке на предприятиях систем менеджмента качества (СМК) по МС ИСО 9001. Руководство выделяет деньги за разработку СМК, но не контролирует ни качество процесса обучения персонала, ни качество постановки самой СМК. Формальная учеба приводит к формальной СМК, которая не дает никакого повышения эффективности.