В период экономии ресурсного обеспечения перед многими организациями встает вопрос об экономии на персонале. Экономия связана со сворачиванием многих программ обучения, найма. Излишнее кадровое обеспечение существенно увеличивает бюджет службы управления персоналом, так как возрастают затраты на содержание и обслуживание излишних сотрудников [1]. Также избыток кадрового обеспечения затрудняет кадровый документооборот организации.
И наоборот, недостаток специалистов в кадровой службе организации вызывает значительную перегрузку сотрудников, что в свою очередь сказывается на качестве реализации функций и социально-психологическом климате организации.
Поэтому вопрос определения необходимого и достаточного кадрового состава является актуальным и практика управления нуждается в разработке инструментов, позволяющих это осуществить.
Предлагаемая методика по определению кадрового состава службы управления персоналом хорошо применима в тех организациях, в которых только встает вопрос о необходимости введения в организационную структуру должности менеджера по персоналу или отдела, так как независимо от того, есть ли в организации указанные объекты, функции управления персоналом, так или иначе, выполняются. Как правило, их реализация «размыта» по многим должностям: так, бухгалтер может заниматься оформлением найма и увольнения работников, учетом кадрового движения, а руководитель структурного подразделения решать вопросы поиска и привлечения, найма, оценки, мотивации.
Это происходит в силу того, что без реализации функций по управлению персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия.
В учебной литературе настойчиво приводятся данные о соотношении численности сотрудников кадровой службы и общей численности работников предприятия. Считается, что в отечественной практике управления это соотношение составляет 1 сотрудник службы управления персоналом на 100 работников предприятия. По многочисленным оценкам практикующих специалистов кадрового менеджмента, это соотношение крайне мало и не позволяет с должной мерой качества реализовывать деятельность по управлению персоналом. Хотя в последнее десятилетие изменился качественный состав службы управления персоналом: 60–70 % работников службы сегодня – специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30 % специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов и школ бизнеса [2, 3]. Поэтому очень часто необходимый и достаточный кадровый состав службы управления персоналом определяется опытным путем.