Зачастую выход сотрудницы из декретного отпуска становится для работодателя головной болью. За это время в организации могли произойти структурные изменения, сокращение штата, перераспределение обязанностей и т.д. Самое простое, когда на место такой сотрудницы на время декретного отпуска взят новый человек. С ним расторгают договор или предлагают свободную вакансию. Хотя и здесь есть свои нюансы, он может гораздо лучше справляться со своей работой, чем ушедшая в декрет женщина, к нему все привыкли, руководство он полностью устраивает. Работодатель начинает искать решение данной проблемы. Один из вариантов — изменение трудовых функций для выходящей из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы. Об этом и пойдет речь в данной статье. Рассмотрим конкретную ситуацию, взятую из жизни.
На юрисконсульта, выходящего из отпуска по уходу за ребенком, планируется возложить обязанности по полному сопровождению закупок, осуществляемых в соответствии с законодательством о контрактной системе. Юрисконсульт с этим не согласна и отказывается подписывать должностную инструкцию. Все остальные обязанности, которые раньше исполняла работница, находящаяся в отпуске, переданы принятому на ее место на время декретного отпуска работнику. Наименования должностей данных работников будут разными. Должностная инструкция сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, составлена в виде локального нормативного акта организации. Разберемся, необходимо ли в данном случае согласие юрисконсульта на изменение трудовых функций, как следует поступить в случае несогласия работницы и как это документально оформить.
Прежде всего отметим, что часть вторая ст. 57 ТК РФ в числе существенных условий трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой данная норма понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Тем не менее, очевидно, что само по себе наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации, указанное в трудовом договоре работника, не может в полной мере охарактеризовать возлагаемую на него трудовую функцию, поэтому при заключении трудового договора стороны тем или иным образом должны определить круг должностных обязанностей, выполняемых работником в рамках его трудовой функции. Должностные обязанности работника могут быть определены как путем включения их перечня непосредственно в текст трудового договора (текст приложений к нему), так и путем отсылки к содержанию локального нормативного акта, как правило, именуемого должностной (рабочей) инструкцией. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0, от 31.10.2007 № 4412-6).