В рыночных условиях хозяйствования фонд оплаты труда работников устанавливается в два этапа. На первом устанавливается результат работы организации: полученная прибыль и средства на оплату труда, относимые на себестоимость. Эту сумму называют «доход или вновь созданная стоимость».
Далее общеизвестно, что в условиях рыночных отношений работодатель старается меньшую часть полученного дохода истратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего развития организации. В свою очередь, наемные работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у работодателя.
Схематично эти противоречия между трудом и капиталом можно изобразить следующим образом (рис. 1).
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров.
В условиях кризиса для того, чтобы не обанкротилась организация, как правило, необходимо сокращать расходы на заработную плату наемным работникам, и возникает законный вопрос, сделать ли это за счет сокращения численности или снижения заработной платы.
В условиях развития организации, наоборот, требуется увеличить персонал и расходы на оплату труда.
Как определить целесообразную численности персонала и величину расходов на оплату труда, рассмотрим с использованием специально разработанных программ.
Выше говорилось, что в условиях кризиса можно сократить расходы на заработную плату либо за счет сокращения численности, либо за счет снижения заработной платы.
Рассмотрим плюсы и минусы этих двух вариантов.
А) Сокращение численности
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены выходные пособия.
«При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).