Эта статья расскажет о самом эффективном на сегодняшний день способе решения проблем с персоналом и сервисом — наставничестве, а также вооружит вас полезным инструментом для определения потенциального Наставника среди ваших людей.
ФРиО С-З провела опрос среди представителей индустрии HoReCa в СЗФО, в котором четко отражена главная и абсолютно общая головная боль — низкий профессионализм линейного персонала. Именно проблемы с линейным персоналом порождают ощущение «бардака» в заведении. Свой корпоративный университет с отдельной должностью внутреннего тренера позволить себе могут только сетевые заведения. Учить своих людей «на стороне» оказывается достаточно затратным, как и постоянный поиск, подбор и адаптация новых сотрудников, пришедших на замену «утекшим». И кажется, что выхода нет, но мы — Школа наставников в индустрии гостеприимства Welcome нашли решение! Решение кроется в старом-новом подходе — наставничестве.
Формат наставничества в России всегда считался одним из самых эффективных по части передачи знаний, адаптации новых сотрудников, удержания и развития старых. Он успешно существовал десятки лет на всех производствах страны, так или иначе использовался в научных группах, непрерывно сопровождал обучение сотрудников медицинской отрасли и здравоохранения, постепенно проникая и в сферу услуг.
Сейчас можно встретить повсеместное наставничество в, казалось бы, противоположных сферах экономики: от зубных кабинетов до банковских структур. И неспроста. Наставничество — одна из наиболее удачных форм трансляции знаний для российского менталитета, об этом пишут авторы многих книг по организационной и социальной психологии, а также маркетологи, которые год от года мониторят эту тенденцию.
В УСЛОВИЯХ ТОТАЛЬНОЙ ЭКОНОМИИ СВОЙ НАСТАВНИК — ХОРОШАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ ДЛЯ ОБЪЕКТОВ ИНДУСТРИИ ПОЛУЧИТЬ СВОЕГО СОБСТВЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ОБУЧЕНИЮ ИЗ ЧИСЛА СОТРУДНИКОВ, ВЫРОСШИХ В КОМПАНИИ.
В условиях тотальной экономии, когда секвестрированы практически все обучающие бюджеты, свой наставник — хорошая возможность для объектов индустрии получить своего собственного специалиста по обучению из числа сотрудников, выросших в компании, и лучше любых внешних специалистов, понимающих специфику отрасли, региональную специфику, культурные возможности и ограничения своего бизнеса.