Дата поступления: 21.09.2025. Дата принятия к публикации: 25.09.2025
В условиях цифровизации и растущих требований к качеству надёжность процессов всё чаще зависит от одного фактора — компетентности персонала. По данным Росаккредитации, около 19% несоответствий в аккредитованных лабораториях связаны с недостаточным уровнем квалификации сотрудников [1].
Международные организации — Национальная служба аккредитации Великобритании (UKAS), Физико-технический федеральный институт, Германия (PTB), Международная кооперация по аккредитации лабораторий (ILAC) — давно рассматривают компетенции как институциональный актив, необходимый для доверия к измерениям и сертификации [2–4]. Однако в российской практике разрыв между нормативными требованиями (ISO 9001, ISO/IEC 17025) и реальной работой с кадрами приводит к росту издержек, браку и потерям.
Цель данной статьи — показать, как HR-аналитика может стать мостом между требованиями к качеству и кадровой политикой.
Классические подходы к HR — такие как администрирование кадров, шаблонные программы обучения и субъективная оценка эффективности — всё чаще оказываются недостаточными. Возникает запрос на научный, измеримый подход к управлению людьми. Здесь на передний план выходит HR-аналитика, а также её синергия с экономикой качества — направлением, изучающим затраты и выгоды от инвестиций в качество.
Стандарты ГОСТ Р ИСО 9001–2015, ГОСТ ISO/IEC 17025–2019 и ГОСТ Р ИСО 10018–2020 требуют системной работы с компетентностью и вовлечённостью персонала. Противоречие между нормативными требованиями и кадровой практикой приводит к росту издержек качества, браку, рекламациям и потере доверия.
HR-аналитика развивается по четырём уровням зрелости: описательная, диагностическая, предиктивная и прескриптивная. Особое значение в контексте качества имеет анализ компетенций — набора знаний, навыков и поведенческих установок, необходимых для выполнения задач с заданным уровнем качества. Ключевые метрики в этой области включают: