В условиях развития цифровизации ожидается значительное снижение доли рутинных задач в обязанностях сотрудников [1, 2]. Кроме того, необходимость выпуска высококонкурентной продукции и услуг требует от персонала умений эффективного взаимодействия друг с другом и с потенциальным потребителем инновационного продукта [1].
В результате будет увеличиваться количество профессий, связанных с нерутинными операциями на основе высокой экспертизы, а также с такими универсальными компетенциями, как кооперация, коммуникация, критическое мышление, креативность и другие социально-эмоциональные навыки. Поэтому переподготовка в сфере развития «мягких» навыков становится неизбежным и важным элементом адаптации организаций к новым условиям и подготовки сотрудников к другому типу задач.
До пандемии наблюдалась тенденция к появлению большого числа новых рабочих мест, требующих квалифицированных работников с развитыми социальными и лидерскими навыками и умением адаптироваться к меняющимся требованиям рынка [3]. Компании все больше ориентируются на наем и удержание таких высококвалифицированных кадров, поскольку они в восемь раз более продуктивны [3, 4].
Среди успешных стратегий по удержанию специалистов можно выделить следующие:
1. Предоставление сотрудникам четкого понимания будущего организации. Сотрудникам важно понимать не только цели компании, но и стратегии их достижения.
2. Применение этических стандартов в рабочих процессах. Для удержания специалистов работодателю необходимо выстраивать прозрачную культуру в организации, учитывая этические нормы.
3. Использование эмпатических подходов для мотивации сотрудников. Работодателям рекомендуется руководствоваться персональными подходами мотивации и управления.
4. Создание возможностей для переподготовки или повышения квалификации сотрудников. Специалистам необходимо иметь возможность изменять траектории своего развития. Рекомендуется предоставлять широкие возможности для повышения квалификации и переподготовки.