С работником, проживающим в другом городе, заключен типовой трудовой договор как с внешним совместителем в 2008 г. Место работы в нем не указано, табелирование происходит формально. Фактически работник является дистанционным работником, его работа осуществлялась на дому, однако в текст трудового договора условие об осуществлении работы на дому включено не было. Сейчас работодатель планирует привести текст трудового договора в соответствие с фактически сложившимися отношениями между работником и работодателем.
Каков порядок внесения данных изменений?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для приведения трудового договора в соответствие с фактически сложившимися отношениями работнику и работодателю целесообразно в данном случае заключить дополнительное соглашение. Посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору стороны вправе включить и другие условия, помимо условия о том, что работа будет выполняться работником дистанционно, равно как и изменить ранее согласованные сторонами условия трудового договора. Это в полной мере распространяется и на возможность сторон предусмотреть дополнительные основания прекращения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя.
Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что частью третьей ст. 312.1 ТК РФ установлено, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Согласно ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор. Также ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Как следует из этой нормы, понятие «место работы» отличается от понятия «рабочее место». Под местом работы следует понимать организацию, в которой работает сотрудник, а рабочее место – это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, то есть где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Расположение конкретного рабочего места работника может и не совпадать с адресом постоянного места работы. Это вполне допустимо и не нарушает нормы трудового законодательства. Нормы главы 49.1 ТК РФ, регулирующей труд дистанционных работников, не содержат исключений из правила, установленного ст. 57 ТК РФ.