Понятие эффективного контракта было введено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, согласно которому эффективным контрактом является трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Зачастую организации, заключая эффективные контракты, вносят все обязанности, прописанные в должностной инструкции по каждой специальности, в трудовые договоры работников. Как поступить в случае изменения должностной инструкции, является ли это изменением существенных условий труда, нужно ли в таком случае уведомлять работников — вопросов возникает много, разберемся подробнее.
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы.
Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Если должностная инструкция утверждается как самостоятельный документ, локальный правовой акт работодателя, и ее изменение не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, достаточно ознакомить работника под подпись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).
В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, одного ознакомления с ее текстом недостаточно. Чтобы изменения стали для работника обязательными, необходимо получить его согласие на работу в новых условиях (смотрите, например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017; определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987; определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).