Условия пандемии COVID-19 вынудили работодателей практически всех экономически развитых государств мира применять различные методики защиты здоровья работников от заражения вирусной инфекцией, которые включили в себя меры по охране труда (использование индивидуальной защиты, санитарную обработку окружающей среды), а также новые механизмы регулирования рабочего времени.
Наиболее востребованными из них стали: организация рабочего процесса с измененным временем начала работы (входы на работу в шахматном порядке); ротация и сменная работа для уменьшения совместного присутствия работников; минимальное пребывание в местах общего пользования; встречи между коллегами только в случае срочности и, наконец, «умная» работа, то есть гибкие формы работы, в том числе дистанционный (удаленный) труд работников на дому [1]. Пожалуй, именно пандемия вызвала беспрецедентный интерес к работе на дому и прочим формам гибкой занятости и спровоцировала дискуссии о целесообразности использования такого вида организации труда в дальнейшем и уменьшении доли работающих на обычных рабочих местах.
В то же время именно пандемия COVID-19 и последовавшее за ней изменение режима рабочего времени значительного количества работников, переведенных на так называемую удаленную занятость или удаленный режим работы, вскрыли весьма болезненный вопрос, связанный с защитой времени отдыха работника и неприкосновенности его частной жизни.
Необходимо признать, что Международная организация труда, весьма оперативно реагируя на складывающуюся обстановку, сформулировала основные требования к социальной политике в условиях пандемии, включая четыре ключевых направления по противодействию COVID-19 на основе международных трудовых стандартов:
1) стимулирование экономики и занятости (фискальная и денежная политика, поддержка отдельных секторов);
2) поддержка предприятий, рабочих мест и доходов;
3) защита работников на рабочих местах;
4) использование социального диалога для поиска решений и иные меры [2].