Кадровик №9

Кадровик №9

Электронная версия

2070.00 руб.
СКОЛЬКО В РОССИИ ГОССЛУЖАЩИХ

ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ИЗМЕНЯТСЯ ЛИ ОНИ В УСЛОВИЯХ ЧЕТВЕРТОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ РЕВОЛЮЦИИ?

Идущая цифровизация экономики свидетельствует о переходе к новому технологическому укладу, приходящему на смену индустриальному. Технологический сдвиг, именуемый Четвертой промышленной революцией, который уже происходит, по мнению инженеров и экономистов, затронет не только экономику, но и остальные сферы общества. Трудовое право призвано обеспечивать социальную стабильность и сформировано в период индустриальной экономики, его принципы рассчитаны на типичную занятость, стандартные трудовые отношения. Трансформационные процессы, меняющие структуру экономики, повлияют на трудовые отношения, что потребует обновления ряда правовых норм, институтов, а возможно, даже отдельных принципов — исходных положений, на которых строится отрасль трудового права.

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АУТСОРСИНГА

Данная статья посвящена актуальным проблемам внедрения в российскую правовую систему института аутсорсинга. В центре внимания авторов находятся такие вопросы, как правовая природа договора аутсорсинга, его соотношение со смежными правовыми категориями — аутстаффингом, заемным трудом, договором возмездного оказания услуг и трудовым договором. Авторы стараются избегать крайних позиций, рассматривая как достоинства, так и недостатки конструкции аутсорсинга с точки зрения организации-заказчика, а также возможные риски для работников компании-заказчика и организации-аутсорсера, отмечая при этом, что большинство проблем, связанных с нарушением прав и законных интересов работников при переходе на аутсорсинг, обусловлено не столько правовой природой аутсорсинга, сколько наличием пробелов в гражданском и трудовом законодательстве. На основе проведенного анализа законодательства, судебной практики и научной доктрины предлагаются авторские пути решения рассматриваемых проблем.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ)

В статье освещены вопросы, связанные с возможностью эффективного использования работодателем локальных нормативных актов, на примере применения такого вида оценки работников, как аттестация.

ОГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ, СОВМЕЩАЮЩИХ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

В статье рассматриваются вопросы ограничения трудовых прав работодателей и работников, совмещающих работу с обучением. Исследуются мнения представителей науки о дефиниции «ограничение прав». В ходе исследования автор приходит к выводу о том, что ограничение трудовых прав работника или работодателя — это сужение (уменьшение) возможностей, составляющих содержание права одной стороны трудового правоотношения, для сбалансированного удовлетворения интересов другой стороны трудового правоотношения, интересов общества и государства.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

В статье на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и с учетом судебной практики рассматриваются актуальные правовые вопросы дисциплинарной ответственности муниципальных служащих.

ДОСТОИНСТВО КАК КЛЮЧЕВАЯ ФИЛОСОФСКАЯ КАТЕГОРИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ТРУДА

Авторы статьи исследуют категорию «достоинство» как философскую категорию в ее историческом развитии и в современном мире. Выводы о ключевой роли данной категории в современном регулировании труда основаны на анализе Программы Международной организации труда «Достойный труд». Авторами сделаны предложения о совершенствовании трудового законодательства, позволяющие реализовать стандарты достойного труда в России.

РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ В ОБЛАСТИ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

В статье отмечается, что действующим законодательством специально уполномоченный орган по защите социально-обеспечительных прав не предусмотрен. Ключевую роль в защите права гражданина на социальное обеспечение в настоящее время выполняют судебные органы. Вместе с тем развитие досудебных процедур разрешения споров в области социального обеспечения может способствовать более эффективной охране такого права. Автором рассматриваются законодательные инициативы в этой области. Анализируется судебная практика о компенсации морального вреда и проблема денежного определения размера такого вреда в случае нарушения права на социальное обеспечение, высказаны предложения по устранению и преодолению дефектов закона.

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА: УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

В настоящее время парадигма концепции управления персоналом изменена с учетом внедрения цифровых технологий в процесс труда. В статье раскрывается влияние новых информационных технологий на формирование и особенности использования трудового потенциала персонала в обновленных организациях. Применен подход не к управлению знаниями, а к управлению талантами. Использован социально-психологический анализ структурных элементов трудового потенциала персонала. Проведена терминологическая определенность понятий лояльности и благонадежности работников по критерию активности их участия в трудовом процессе. Даны отличия высокопрофессионального (HiPro) и высокопотенциального (HiPo) персонала. Сделан акцент на высоком уровне мотивации высокопотенциальных работников как условии, повышающем уровень эффективности использования трудового потенциала. Определена роль вовлеченности персонала в формировании кадрового резерва.

KPI КАК СПОСОБ МОТИВАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ ЮРИСТОВ (ИНХАУСОВ). ЧАСТЬ 2

В статье обосновывается практическая возможность использования системы KPI в оценке труда корпоративных юристов и повышение с ее помощью мотивации сотрудников. Автором предлагается примерный перечень показателей для оценки труда юристов и порядок расчета переменной части заработной платы по результатам выполнения данных показателей. Описаны проведенные мероприятия по разработке и внедрению системы KPI в правовом департаменте.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ПЕРЕХОДА ПРЕДПРИЯТИЙ ЛОГИСТИЧЕСКОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ

В статье анализируется опыт внедрения профессиональных стандартов в организациях дополнительного образования и предприятий логистической инфраструктуры. Определены особенности взаимодействия коммерческих и образовательных организаций при составлении программ обучения с учетом практической потребности сотрудников предприятий.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ В КОМПАНИИ. ЧАСТЬ 1

Рассмотрены особенности обучения персонала на отечественных предприятиях в контексте развития организационной культуры. Описаны ключевые параметры, которые определяют эффективность данного процесса в соответствии с выделением категорий персонала. Освещены особенности развития персонала на современных предприятиях. Значительное внимание сосредоточено на обосновании необходимости системы развития персонала.

ЗАПРЕТ НА ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ

В статье рассматриваются спорные вопросы привлечения гражданских служащих к ответственности в случае нарушения ими запрета на осуществление предпринимательской деятельности. Автор фиксирует свое внимание на двух ситуациях: когда гражданский служащий осуществлял деятельность, имеющую признаки предпринимательской, без официальной регистрации либо, наоборот, гражданский служащий был зарегистрирован в качестве предпринимателя, но никакой деятельности фактически не осуществлял. На основе анализа судебной практики им делаются выводы и собственные предложения.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК ЯДРО СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье представлены результаты исследования возможностей по формированию системы управления персоналом на основе модели компетенций должности. Исследовательской базой стали четыре крупных металлургических предприятия, в которых были апробированы разработки, а также проведена оценка эффективности системы управления персоналом до и после системного внедрения компетентностного подхода. Показано, что модели компетенций по должности могут являться базовым ядром для всей системы управления персоналом, в которую внедрен компетентностный подход.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА (НА ПРИМЕРЕ РЕГИОНАЛЬНОГО МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ)

В настоящей статье представлены результаты исследования и диагностики социально-психологического климата коллектива ГБУ РС(Я) «РБ № 2 — ЦЭМП». По мнению авторов, для совершенствования социально-психологического климата в медицинском учреждении прежде всего необходимо улучшить систему управления путем повышения квалификации руководителя и проведения предложенных мероприятий.

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ СО СТУДЕНТАМИ

В статье рассматриваются особенности трудовых отношений между предприятием-работодателем и работником-студентом (аспирантом, учащимся), в частности форма трудоустройства, режим рабочего времени, ежегодный отпуск, прохождение практики, а также увольнение с работы.

ПАМЯТКА ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПО ВОПРОСАМ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ

ВЫ СПРАШИВАЛИ… ОТВЕЧАЕМ

Необходимо ли получить от соискателя при трудоустройстве письменное согласие на обработку таких данных, как занятия спортом, хобби, состояние здоровья, вредные привычки, содержащихся в анкете, которую заполняет соискатель при трудоустройстве на работу? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЕЗЮМЕ

Статья посвящена вопросам нормативного закрепления резюме. Анализируется порядок обработки персональных данных лиц, ищущих работу, и сведений в резюме. Исследуются основания для привлечения к ответственности гражданина за указанные в резюме данные. Предложены некоторые пути правовой регламентации резюме.

ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РЫНКА УДАЛЕННЫХ (ДИСТАНЦИОННЫХ) ПРОФЕССИЙ НА ОСНОВЕ КОНТЕНТ-АНАЛИЗА ВАКАНСИЙ И РЕЗЮМЕ

В статье проведено исследование рынка труда по г. Екатеринбургу в сегменте удаленной (дистанционной) занятости. Представлен сопоставительный анализ вакансий и резюме, а также анализ спроса удаленной работы в гендерном разрезе в динамике за 2014–2018 гг. На основании результатов исследования проведено ранжирование перечня типично «женских» профессий и должностей в сегменте удаленной (дистанционной) занятости. Выявлены основные недостатки и достоинства, которые могут послужить предпосылками к дальнейшему развитию дистанционной занятости.