На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство предприятий, каждое стремится рационально выстроить систему работы с персоналом таким образом, чтобы уменьшить коэффициент текучести персонала до оптимального, однако это получается не у всех.
Актуальность темы обоснована тем, что в современных условиях процесс текучести кадров требует особого внимания, так как при нормальных условиях ротация персонала — это естественное явление, которое обеспечивает смену работников пенсионного возраста на молодых специалистов. Однако в условиях, когда персонал сменяется слишком часто, а общий климат в организации за счет этого ухудшается, необходимо реагировать на текучесть, снижать показатель, тем самым обеспечивать устойчивость кадров. Также актуальность обоснована тем, что текучесть кадров требует дополнительных финансовых затрат, так как этот процесс влияет на подбор, адаптацию, обучение. Следовательно, умение управлять данным движением рабочей силы важно на предприятии.
Нормальным следует считать естественную текучесть при показателях в пределах 3–7% в год от общей численности сотрудников.
Текучесть кадров — это «движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью сотрудника условиями работы, и одна из ключевых проблем для современной организации» [1, с. 32]. Процесс текучести кадров является основной и существенной проблемой любой современной организации. Если рассматривать показатель текучести, то он отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников [2, с. 84]. Каждая организация, независимо от ее местоположения, размера или характера бизнеса, всегда уделяла ключевое внимание причинам текучести кадров [3, с. 1]. Для поддержания адекватного уровня текучести персонала организации или для снижения имеющегося необходимо на постоянной основе анализировать причины текучести, разрабатывать и внедрять в практику управление мероприятием, способствующие устранению этих причин или снижению их влияния.