Становление дистанционной занятости в Российской Федерации изначально складывалось без правовой основы и непоследовательности развития.
Официальное понятие дистанционной работы закреплено в ст. 312.1 ТК РФ, не будем в статье дублировать это законодательное определение. Однако отметим, что дистанционную работу характеризуют два признака: это работа вне места нахождения работодателя (основополагающий критерий) и данная работа предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем (второстепенный критерий).
Опираясь на вышеуказанное определение, следует, что договор о дистанционной работе работодатель может заключить только с «компьютерным надомником», другие работники, чья профессия тесно не связана с использованием сети Интернет, не могут называться дистанционными.
Вместе с тем не всякая работа, предполагающая отсутствие работника на рабочем месте, рассматривается как дистанционная.
Так, Московский городской суд в апелляционном определении от 16.11.2015 № 33-42412/15 указал, что сам по себе характер работы истца в должности ведущего экономиста не свидетельствуют о том, что работник не должен являться на рабочее место, на которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, или не должен подчиняться установленным локальными актами работодателя правилам трудового распорядка, соглашений о дистанционном характере выполняемого труда сторонами не заключалось.
Как было выше отмечено, специфической чертой отношений по дистанционному труду, в отличие от традиционного трудового договора, является место работы. Именно по этому критерию зачастую путают гражданскоправовые договоры с гражданами, занятыми аутсорсингом, с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, как отмечает Т.М. Овакимян [1, с. 111], органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, имеют возможность применить институт дистанционного труда в качестве средства давления на работодателей для понуждения к заключению с такими гражданами, именно трудовых договоров, а не гражданско-правовых договоров.