Современные подходы к определению мотивации выбора профессии практикующими врачами как фактор управления кадровыми ресурсами системы здравоохранения

Журнал: «Санитарный врач», №11, 2018г.

61(091):614.23

Modern approaches to define the motivation of career choice in medical practitioners as a factor of human resource management in health care system

At the present stage, a sufficient number of medical personnel is being trained in universities, which should fully provide the industry with human resources. However, the problem of shortage remains relevant, which justifies the search for new ways to preserve personnel in the industry.This also shows the need to develop new technologies formaking career choice, since it has been found that for doctors working after graduation from the university the leading factor among the complex social, economic and psychological factors of career choice is “personal inclinations” (17.2%), outpacing the economic factor “income level” (11.3%) and social factors - “demand for a profession” (4.5%) and “prestige” (3.4%).

Kasimovskaya N.A., I.M. Sechenov First Moscow State Medical University, Moscow

Keywords:medical practitioner, human resources, factors of career choice, career motivation, career guidance

АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ

Кадровый ресурс системы здравоохранения, особенно государственного и муниципального секторов, является наиболее значимым и ценным ее компонентом.

Отсутствие потенциально необходимого числа и оптимального структурного состава высококвалифицированных врачей и средних медицинских работников не позволяет обеспечить население востребованной равнодоступной и качественной медицинской помощью (В.О. Щепин, 2013). Имеются диспропорции в развитии здравоохранения в целом, в ресурсном обеспечении городского и сельского здравоохранения, в распределении объемов деятельности между амбулаторно-поликлиническими и стационарными медицинскими организациями. На протяжении многих лет наблюдается неблагоприятная динамика кадрового потенциала (В.И. Стародубов, В.О. Флек, 2006; Н.Ф. Шильникова, 2008).За прошедшие десять лет ситуация с кадровыми ресурсами не имеет положительной динамики и остается проблемной точкой для системы здравоохранения Российской Федерации.

При этом потребность в работниках здравоохранения будет расти во всех странах мира, тогда как кадровые ресурсы здравоохранения продолжают оставаться одной из наиболее сложных областей, с трудом поддающейся модификации. В любой системе здравоохранения человеческие ресурсы являются наиболее дорогостоящей составляющей — около 60–80% от общих текущих затрат. Кроме того, значительные дополнительные затраты приходятся на обучение и подготовку. Практически все государства сталкиваются с глубоко укоренившимися проблемами дисбаланса кадровых ресурсов здравоохранения, усиливающегося под воздействием демографических, технологических, политических, социально-экономических и эпидемиологических изменений, в частности под воздействием факторов, связанных со старением и миграцией населения [3, 9].

Однако в настоящее время подготовка медицинских кадров зачастую не отвечает качественным ожиданиям реальной практики. Остаются нерешенными проблемы в управлении кадровыми ресурсами отрасли здравоохранения: численность и структура кадров не соответствуют объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

В структуре медицинского персонала прослеживается диспропорция во всех группах: между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средним медицинскими работниками, между различными территориями, городской и сельской местностью, между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном. Отсутствуют научно обоснованные методы планирования численности медицинского персонала.

Усиливается отток молодых специалистов.

Поэтому основной задачей кадровой политики является развитие системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства специалистов, эффективных мотивационных механизмов, позволяющим обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи (П. В. Глыбочко, 2015).

Проблема эта остается актуальной при любом объеме финансирования здравоохранения, при любой системе оплаты труда. Чрезвычайно важными при этом становятся вопросы готовности руководителей учреждений здравоохранения и кадровых служб решать вопросы управления медицинскими кадрами, их непосредственной деятельности по формированию качества кадрового потенциала врачебного и среднего медицинского персонала как на территории, так и в отдельной медицинской организации.

Однако в современных условиях развития здравоохранения, когда учреждения постепенно переходят к самостоятельному существованию на рынке медицинских услуг, сочетание высокой потребности отрасли в совершенствовании организационных форм и методов кадровой работы с неразработанностью научных основ управления кадровыми ресурсами в здравоохранении обусловливают необходимость разработки научных подходов к созданию современной системы формирования кадрового потенциала отрасли.

В рамках стратегической цели повышения эффективности деятельности медицинских учреждений, активное внимание уделяется вопросам создания действенных, организационно подготовленных условий, направленных на возможность профессионального роста врача, мотивацию труда.

«Человеческие ресурсы» — понятие более емкое, чем термины «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют иные требования к потенциалу кадрового менеджмента, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены (Т. В. Расторгуева, 2009).

Наличие информированных, квалифицированных и заинтересованных кадров здравоохранения является предварительным условием для продвижения к цели всеобщего охвата медико-санитарными услугами. Важное значение имеет удержание квалифицированных работников, занятых в обслуживании, управлении и оказании поддержки, их справедливое распределение в целях обеспечения всеобщего доступа к качественным услугам.

Мотивация, способность и желание работников продуктивно и эффективно работать, а также возможность оставаться на своей работе определяются как финансовыми, так и нефинансовыми стимулами (ВОЗ, 2009).

Профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией;

она формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации (Т. В. Расторгуева, 2009). Достаточно много исследований развития карьеры в различных отраслях , но практически не исследована профессиональная траектория выбора профессии врача (Манерова О.А., 2005, 2011; Габриелян А.Р., Чернышев А.В., 2013; Трифонова Н.Ю., Габриелян А.Р., Бутрина В.И., 2013; Кулагин А.В., Богдан Н.Н., 2014; Михайлова Ю.В., Мирошникова Ю.В., Князев А.А., 2014) и возможное влияние этого выбора на качество медицинской помощи.

Таким образом, на современном этапе поиска путей сохранения и развития кадрового потенциала системы здравоохранения, повышения качества работы в медицинской сфере, становится все более актуальным развитие системы профессиональной мотивации начиная со школы, колледжа,университета, дополнительного профессионального образования, то есть формирование профессиональной траектории и маршрутизации в профессии на основе психологических характеристик личности, выбирающей профессию медицинского работника.

Цель работы: определить мотивационные факторы к выбору профессии в сфере медицины среди врачей, работающих в профессии после окончания вуза.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Методом социологического опроса по разработанной анкете проведено анкетирование 400 врачей (N = 680 900 (2016), n = 300, определенных случайной выборкой в 20 областях/краях федеральных округов Российской Федерации). Анкета включала вопросы становления в профессии, мотивационные факторы, психологический тест Д.Кейрси.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИОБСУЖДЕНИЕ

Медицинские вузы готовят достаточное количество врачей, но в практическом здравоохранении проблема дефицита врачей остается актуальной, системе здравоохранения не хватает 40 тысяч врачей [4].

Современный анализ динамики численности врачей (рис.1) показывает, что численность врачебного персонала имеет тенденцию к снижению (с 715,8 % в 2010 г. до 680,9 % в 2016 г.), несмотря на рост численности врачей на 0,2% по сравнению с 2015 г. На повышение показателя повлияли меры по реализации указа Президента РФ от 07.05.2012 № 598. Современные тенденции сохраняются в городах, ситуация несколько улучшилась для сельского населения, в связи с принимаемыми социальными мерами (социальные выплаты, предоставление жилья, программа «Земский доктор»), но проблема дефицита кадров в отрасли не снимается.

Сложившаяся ситуация показывает, что кроме социальных, политических и экономических мер необходим поиск других механизмов управления кадровыми ресурсами отрасли, привлечение молодых кадров.

На наш взгляд, перспективным направлением в регулировании кадровых потоков, как будущих, так и имеющихся ресурсов являются новые подходы к профориентационной работе с учетом психологических характеристик, на всех этапах системе профессионального образования и развития: школа — колледж —университет — дополнительное профессиональное образование — медицинская организация.

В связи с этим на первом этапе исследования нами были изучены и определены мотивационные факторы выбора профессии среди врачей практического здравоохранения (табл. 1).

Как показывает анализ таблицы 1, ведущими факторами выбора профессии среди практикующих врачей являются: самостоятельный выбор (27,7%), семья (18,0%), способности, привлекающие в профессию (12,3%), профессиональная работа в школе (11,1%).

Таким образом, на современном этапе врач, работающий в профессии, выбирал сферу деятельности в основном самостоятельно (ДИ— 22,9–32,5), повлияла семья (ДИ— 16,0–22,0), имеющиеся способности (ДИ — 8,7–15,9), профориентационная работа в школе повлияла практически в каждом десятом случае.

На следующем этапе определялись весомость психологических факторов влияния на выбор профессии, были предложены социально-экономические параметры: востребованность профессии на рынке труда, престиж профессии, уровень дохода и психологические параметры как факторы выбора профессии (см. рис.2).

Среди респондентов ведущим фактором выбора профессии является личностно-психологический фактор — «личные склонности» (17,2%), экономический фактор — «уровень дохода» (11,3%) и «способности» (10%). Необходимо отметить, что социальные факторы для опрошенных врачей наименее значимы. Факторы «востребованность в профессии» (4,5%) и «престиж профессии» (3,4%) могут быть наименее важны для практикующих врачей, так как мест для трудоустройства достаточно, конкуренция за базовые места работы в профессии низкая.

ВЫВОДЫ

Таким образом, на современном этапе врач, работающий в профессии, выбирал сферу деятельности в основном самостоятельно (ДИ — 22,9–32,5), под влиянием семьи (ДИ — 16,0–22,0), с учетом имеющихся способностей (ДИ — 8,7–15,9), благодаря профориентационной работе в школе (7,7–14,5).На выбор профессии врачами, работающими в профессии после окончания вуза, оказывает ведущее влияние личностно-психологический фактор — «личные склонности» (17,2%).