Пути совершенствования профессионального развития сестринского персонала в ГБУЗ «СОКБ им. В. Д. Середавина»

Журнал: «Медсестра», №8, 2018г.

614.2

Ways of improvement of professional development nursing staff in GBUZ «SOKB im. V. D. Seredavina»

Shulekina E. V.

Dvoynikov S. I.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Высокий уровень квалификации сестринского персонала дает возможность повысить качество медицинских услуг и производительность труда. Несоответствие квалификации персонала целям и задачам медицинской организации отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В связи с этим организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом благодаря возрастающему значению профессионального потенциала в отрасли.

Научно-исследовательская работа проводилась на базе государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарская областная клиническая больница им. В. Д. Середавина» (СОКБ).

Особенностями профессионального развития сестринского персонала в СОКБ являются: организация системы непрерывного обучения на базе медицинской организации с учетом существующих потребностей персонала в повышении квалификации; проведение научных исследований в области сестринской практики; организация и проведение научно-практических конференций, семинаров, круглых столов для медицинских сестер по актуальным проблемам сестринского дела; осуществление внешних связей и контактов по профилю. Учебно-методический процесс для среднего медицинского персонала направлен на повышение уровня теоретических знаний и совершенствование практических умений, внедрение новых форм управления профессиональной деятельностью. Профессиональное обучение включает помощь специалистам в адаптации на рабочих местах, формирование среды, готовой к восприятию инноваций и современных принципов сестринского дела. Руководит учебно-методическим процессом главная медицинская сестра.

Обучение медицинских сестер в организации имеет многоуровневый характер:

1. Занятия по повышению квалификации в отделениях больницы. План занятий на год составляется старшей медицинской сестрой отделения, обучение проводится по наиболее актуальным для специалистов конкретного отделения аспектам. Этот этап очень важен для адаптации молодых специалистов на рабочих местах. Проведение занятий контролирует главная медицинская сестра.

2. Обучение на базе центра повышения квалификации.

Проводятся занятия по подготовке медицинских сестер к прохождению аттестации и сертификации, на которых обсуждаются наиболее актуальные и важные вопросы, а также тематические занятия, контроль знаний и умений по наиболее важным разделам.

Непрерывное обучение строится с учетом его последипломного характера: обращают внимание на исходный уровень знаний; учитывают возрастные и характерологические особенности специалистов, специфику работы различных сестринских служб. Для получения оптимального результата последипломной подготовки в первую очередь определяются цели обучения, содержание занятий с учетом актуальности проблем; в процессе преподавания используются различные методы обучения.

3. Повышение квалификации и сертификация среднего медицинского персонала на базе отделений повышения квалификации медицинских колледжей. Наиболее удобной формой обучения медицинских сестер являются выездные циклы, когда обучение проводится на базе больницы, что позволяет заниматься с достаточно большой группой специалистов без отрыва их от профессиональной деятельности.

Среди многих положительных сторон деятельности учебно-методического процесса нельзя не отметить факт повышения заинтересованности медицинских сестер в получении новых профессиональных знаний, в повышении квалификации, прохождении аттестации. В связи с этим представляют интерес ответы средних медицинских работников на вопросы, связанные с получением новой профессиональной информации.

В январе 2018 г. было проведено анкетирование специалистов СОКБ и опрошено 108 специалистов со средним медицинским образованием терапевтических отделений (см. таблицу).

Результаты исследования показали следующее. С новинками медицинской литературы регулярно знакомятся 10,0 % специалистов; наибольший интерес к новинкам медицинской литературы проявляют возрастные группы 30–39 и 40–49 лет, что, очевидно, определяется в первом случае высокой инновационной готовностью и интересом к новому, а во втором — служебной необходимостью.

Вместе с тем 56,7 % опрошенных отметили, что не имеют возможности регулярно знакомиться с современными медицинскими изданиями, а часть (33,3 %) не видит в этом необходимости.

Установлено также, что только 36,7 % медицинских работников со средним специальным образованием регулярно просматривают периодические медицинские издания. Наибольшую долю по источникам новой информации составили опрошенные, которые читают книги, — 23,3 % против тех, которые предпочитают другие источники, причем большая часть этой группы ориентируется на телевидение, радио и Интернет, а также черпать информацию из бесед с коллегами — 40 %.

Результаты исследования показали также, что 56,7 % опрошенных лишь иногда посещают научно-практические конференции.

По способности адаптироваться к нововведениям наибольшую долю составили опрошенные в возрасте 40–49 лет — 91 %. Согласно данным опроса, уверены в себе 86,7 % анкетируемых. Между тем лишь у незначительной части специалистов сестринского дела (33,3 %) есть два предложения и более по улучшению работы сестринской службы. Выявлено, что наибольший интерес к этим предложениям проявляют медицинские сестры в возрасте 30–39 лет (24,5 %), тогда как среди специалистов в возрасте 50 лет и старше желающих что-то предложить крайне мало (12,7 %).

Немаловажным является вопрос о планировании развития карьеры, требующем от сотрудника и организации определенных должностных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Опрос медицинских сестер о необходимости планирования профессиональной карьеры выявил следующее:

— 45 % медицинских сестер считают, что планировать карьеру можно не всегда и не в каждой должности;

— 65 % опрошенных высказались за необходимость планирования профессиональной карьеры, но при этом под словом «карьера» более половины ответивших понимают стандартно принятое представление о карьере как «продвижение по служебной лестнице, занимаемое положение в обществе, хорошее материальное обеспечение».

Результаты анкетирования показали, что индивидуальная нагрузка медицинских сестер в среднем составляет до 11 пациентов в день. Основными трудностями, с которыми приходилось сталкиваться специалистам при поступлении на работу, оказались недостаточный уровень практических навыков (70 %), малый объем теоретических знаний (63 %), и 37 % отметили, что трудности были в общении с коллегами.

Из общего количества опрошенных медицинских сестер 38,5 % указали, что работа по повышению профессионального мастерства в учреждениях плановая, систематичная, но недостаточно методически обеспеченная. Повышением квалификации медицинских сестер в учреждении в основном занимаются главная (35 %) и старшая (61 %) медицинские сестры. Наиболее часто встречающейся трудностью в процессе обучения медицинских сестер оказалась недостаточная обеспеченность специальной методической литературой (54 %), дефицит времени у специалистов (51) и организаторов процесса обучения (39 %).

Также отмечалось нежелание медицинского персонала обучаться и повышать свой профессиональный уровень и недостаточная методическая подготовка старших и главных медицинских сестер по организации процесса обучения в лечебно-профилактических учреждениях.

Факторами, препятствующими реализации обучающей функции медицинских сестер, были: дефицит рабочего времени (61,4 %); недостаточная профессиональная подготовка (26,4); нежелание медицинских сестер обучаться (12,2); традиционно технический уровень использования медицинских сестер в лечебно-профилактических учреждениях (7 %).

Благоприятными факторами были названы: наличие более высокого уровня квалификации медицинских сестер (49 %); более высокий уровень укомплектованности младшим и средним медперсоналом (29); специальная педагогическая подготовка медсестер (22 %). Главные и старшие медицинские сестры также отмечали, что удовлетворены подготовкой медицинских сестер частично (64 %).

Часто используемые формы повышения профессионального мастерства среднего медицинского персонала — это наставничество (64 %), обучение на рабочем месте (29), проведение профессиональных конференций, семинаров, практических занятий (21) и самостоятельная учеба по индивидуальному плану (14 %).

Оценка полученных знаний и навыков осуществляется сдачей зачета по пройденной теме (64 %), написанием реферата (24) и индивидуальным контролем, наблюдением (12 %). Основными трудностями в процессе обучения руководители отмечали: недостаточную обеспеченность специальной методической литературой (50 %); дефицит времени у организаторов процесса обучения (22); недостаточную методическую подготовку старших и главных медицинских сестер по организации процесса обучения в лечебно-профилактических учреждениях и нежелание обучаться и повышать свой профессиональный уровень среднего медперсонала (28 %).

Результатом проведенного анкетирования, его анализа и оценки являются практические рекомендации:

1. Акцент на процесс обучения в непрерывном профессиональном развитии должен быть перенесен на рабочее место — это поможет уменьшить затрату времени на обучение для медицинской сестры и актуализировать тематику обучения, то есть максимум приблизить ее к практической деятельности.

2. Создать блок в электронной библиотеке для медицинских сестер, в котором будет необходимая информация для развития сестер всех специальностей.

3. Развивать наставничество для лучшей адаптации молодых специалистов, а для наставника — продумать, например, надбавку к зарплате за стажера и дополнительный выходной к отпуску.

4. Пересмотреть функции и обязанности медицинской сестры, освободив ее от ненужной вспомогательной деятельности, например мероприятий по общему уходу за пациентом (смена нательного и постельного белья), уборки помещений.

5. Проводить ежемесячные сестринские семинары по обзору новинок медицинской литературы (книг, журналов).

Также с каждым медицинским работником следует провести программу индивидуальной коррекции. В этой программе необходимо выполнение трех видов мероприятий:

1) по обеспечению выполнения принципа развития медицинского персонала;

2) по обеспечению мониторинга оценки и коррекции личностного потенциала медицинского персонала;

3) по контролю за полнотой реализации личностного потенциала при оказании медицинских услуг.

В первую группу мероприятий следует включить меры по организации выполнения каждым медицинским работником принципов развития, постоянного повышения своего личностного потенциала.

При этом ведущая роль должна отводиться профессиональному саморазвитию персонала, под которым следует понимать многокомпонентный непрерывный осознанный процесс самоанализа врачом своих возможностей и недостатков, факторов, их обусловливающих, и целенаправленную последующую работу по повышению своего личностного потенциала.

При этом можно выделить пять этапов профессионального саморазвития специалиста:

1) предварительный;

2) обогащения профессионального ресурса;

3) аттестация;

4) переосмысления и коррекции программы саморазвития;

5) выполнение плана индивидуального развития.

Все эти этапы должны быть объединены в пятилетний цикл, что позволит сделать этот процесс непрерывным.

Особенностью предложенной модели является то, что она дает возможность специалисту заранее спланировать профессиональное саморазвитие и самостоятельно регулярно проверять выполнение намеченного плана. На первом этапе (предварительном) специалист при участии психолога и работника кадровой службы (как консультантов) составляет свой профессиональный автопортрет, для чего проходит самотестирование и анкетирование. После переосмысления результатов самооценки составляется план саморазвития, оформляемый в виде «Карты саморазвития». Второй этап (обогащение профессионального ресурса) реализуется путем обучения специалиста на циклах подготовки и переподготовки.

Третий этап (аттестация) служит для контроля успешности прохождения первых двух этапов. По ее результатам специалист определяет круг вопросов, по которым он имеет слабую подготовленность.

Четвертый этап (переосмысление и корректировка) включает самооценку эффективности саморазвития, внесение изменений в план саморазвития. В последующие два года цикла реализуется пятый этап (выполнение плана индивидуального развития). На этом этапе работник последовательно выполняет план индивидуального развития, повышая свой личностный потенциал.

Для эффективного выполнения принципа саморазвития необходимо предусмотреть систематический контроль его реализации со стороны администрации, главных специалистов.

Во вторую группу мероприятий должна входить организация мониторинга слежения за состоянием личностного потенциала медицинского персонала.

При организации мониторинга кадрового потенциала на уровне специалиста сбор информации должен проводиться ежегодно.

В третью группу мероприятий должно входить проведение экспертного контроля за оказанными медицинскими работниками услугами. Это может осуществляться при проведении ведомственного контроля качества медицинской помощи экспертами, когда при разборе случаев оказания медицинских услуг анализируется полнота реализации индивидуальных личностных мер коррекции.

Для этого проводится сбор информации о качестве оказанных медицинских услуг конкретным специалистом, в том числе таких его свойств, как профессиональная компетентность, удовлетворенность больного, уникальность, адекватность, межличностное взаимодействие медицинских работников между собой и с пациентом.