Отдых работника: гарантии и компенсации

Журнал: «Охрана труда и техника безопасности в строительстве», №2, 2019г.

Вопрос. В каких случаях работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни? Как такая работа должна оплачиваться?

ОТВЕТ. Работодатель вправе привлекать сотрудников к работе в их выходные и в праздничные дни в следующих случаях и порядке:

1) с письменного согласия работника:

— при необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. К этим случаям не относятся ситуация наличия большого объема работы и т. п. случаи;

2) без согласия работника:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

3) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом организации, трудовым договором:

— творческих работников, чьи работы, профессии, должности указаны в перечне, утвержденном Правительством РФ;

4) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть):

— в остальных случаях.

Также работа в нерабочие праздничные дни допускается:

— на непрерывно действующих предприятиях, осуществляющих производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

— по работам, вызываемым необходимостью обслуживания населения;

— по неотложным ремонтным и погрузочно-разгрузочным работам.

Как правило, если деятельность организации связана с выполнением таких неотложных и (или) непрерывных работ, то применяется сменный график работы, и в этом графике заранее планируется работа в праздничные дни.

Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или иным аналогичным документом) организации, трудовым договором, но не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника (а не по выбору работодателя) за каждый день работы в выходной или праздничный день может предоставляться дополнительный день отдыха.

Вопрос. Кого нельзя привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни даже в случаях, когда такая работа допускается?

ОТВЕТ. Запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

— беременных женщин;

— несовершеннолетних лиц, за исключением творческих работников в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работников, имеющих детей-инвалидов;

работников, осуществляющих в соответствии с медицинским заключением уход за больными членами их семей, допускается с их письменного согласия и только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Указанные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Вопрос. В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам? Какие работники имеют право на выбор времени отпуска? Что делать, если работодатель не предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск, мотивируя это большим объемом работы? Могут ли «сгореть» не отгулянные за несколько лет отпуска?

ОТВЕТ. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. До истечения шести месяцев работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам по их требованию:

  • женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
  • работникам в возрасте до 18 лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детв возрасте до трех месяцев;
  • совместителям одновременно с отпуском по основной работе.

При этом по истечении шести месяцев работы (вышеперечисленные категории работников — ранее) работник имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени.

Далее за второй и последующий годы работы оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до начала предшествующего календарного года.

О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные — не менее чем за три дня до наступления отпуска. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В том случае, если отпуск сотрудника не учтен в графике отпусков по причине того, что на момент составления графика сотрудник еще не работал у данного работодателя (в том числе после истечения шестимесячного срока работы у работодателя), или работодатель не составляет график в нарушение требований законодательства, то вопрос о времени очередного отпуска решается по соглашению работника и работодателя. Но в любом случае работодатель обязан ежегодно предоставлять оплачиваемый отпуск установленной трудовым договором продолжительности.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме отпусков несовершеннолетних и работников с вредными / опасными условиями труда). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Даже если по каким-то причинам отпуск не был предоставлен работнику в течение нескольких лет, никакого «сгорания» отпусков не происходит. Работодатель должен предоставить работнику все неиспользованные отпуска.

Если работник хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков, то он вправе обратиться к работодателю с такой просьбой, и по соглашению сторон отпуск может быть перенесен или предоставлен работнику в любое другое время соответствующего рабочего года (вне графика отпусков). Однако работодатель вправе отказать работнику в этом, за исключением определенных случаев. Так, например, право на выбор времени отпуска имеют (и работодатель обязан предоставить отпуск в это время):

  • женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком;
  • работники в возрасте до 18 лет;
  • работники, усыновившие ребенка (детв возрасте до трех месяцев;
  • один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • муж в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
  • работники, которые ранее были отозваны из отпуска, в части неиспользованной в связи с этим части отпуска;
  • лица, отнесенные к категории ветеранов соответствующим Законом «О ветеранах»;
  • граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • лица, работающие по совместительству (отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе).

Вопрос. В каких случаях отпуск можно заменить денежной компенсацией?

ОТВЕТ. Если работник увольняется и не использовал ко дню увольнения все положенные ему дни отпуска, то работодатель обязан выплатить за все такие неиспользованные дни денежную компенсацию.

Если работник не увольняется, то по заявлению работника заменить денежной компенсацией можно только ту часть его отпуска за каждый год, которая превышает 28 календарных дней. Эта превышающая 28 календарных дней часть отпуска может являться как основным, так и дополнительным отпуском. Например:

— работнику установлены ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней и дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск три календарных дня за ненормированный рабочий день. Заменить компенсацией можно только три дня отпуска за каждый год;

— работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск 36 календарных дней. Заменить компенсацией можно только восемь дней отпуска за каждый год;

— работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, никаких дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков нет. Заменить компенсацией никакую часть отпуска нельзя.

При этом замена отпуска денежной компенсацией по заявлению работника — это право, но не обязанность работодателя.

Не допускается замена денежной компенсацией даже в вышеназванных случаях (кроме случая увольнения) отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.

Вопрос. Как рассчитывается денежная компенсация за неиспользованный отпуск?

ОТВЕТ. Для расчета компенсации необходимо:

1) правильно определить каждый рабочий год сотрудника, за который ему положен отпуск. Ежегодный отпуск предоставляется не за календарный год (с 1 января по 31 декабря), а за рабочий год каждого сотрудника (например, если сотрудник устроился на работу 15 января, то его рабочим годом будет период с 15 января года трудоустройства по 14 января следующего года). При этом некоторые периоды не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, тогда рабочий год «удлиняется» на эти периоды;

2) определить, сколько дней отпуска положено работнику за каждый месяц работы. Для этого надо предусмотренное трудовым договором количество дней ежегодного и дополнительного отпусков разделить на 12;

3) определить количество полных месяцев, за которые работник не использовал отпуск;

4) определить количество дней, за которые положена компенсация. Для этого надо умножить количество всех полных месяцев, за которые не использованы отпуска, на положенное количество дней отпуска за каждый месяц;

5) умножить количество дней, за которые положена компенсация, на средний дневной заработок, который определяется исходя из зарплаты работника за последние 12 месяцев.

Например:

— работник устроился на работу 15 января 2015 г. и увольняется 20 апреля 2018 г. Значит, его рабочими годами являются: с 15.01.2015 по 14.01.2016, с 15.01.2016 по 14.01.2017, с 15.01.2017 по 20.04.2018 (последний год — неполный);

— если продолжительность ежегодного основного отпуска по трудовому договору составляет 28 календарных дней отпуска и дополнительные отпуска не предусмотрены, то за каждый полный отработанный месяц сотруднику положено 2,33 дня отпуска (28 : 12 = 2,33);

— работник за все время работы использовал только один отпуск продолжительностью 28 календарных дней, значит, количество всех полных месяцев, за которые не использованы отпуска, составляет 15 месяцев (12 месяцев за рабочий год с 15.01.2016 по 14.01.2017 и три полных месяца (с 15.01.2018 по 14.04.2018) за последний рабочий год);

— количество дней отпуска, за которые положена компенсация, составляет 34,95 (15 × 2,33 = 34,95);

— далее 34,95 надо умножить на средний дневной заработок работника за последние 12 календарных месяцев.

Вопрос. Как исчисляется стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск?

ОТВЕТ. Ежегодный отпуск предоставляется не за календарный год (с 1 января по 31 декабря), а за рабочий год каждого сотрудника (например, если сотрудник устроился на работу 15 января, то его рабочим годом будет период с 15 января года трудоустройства по 14 января следующего года).

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством, коллективным или трудовым договором сохранялось место работы (в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска, период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха);

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

На те периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, рабочий год «удлиняется». Так, если в вышеприведенном примере работник в период с 15 января года трудоустройства по 14 января следующего года находился в отпуске «за свой счет» в течение 30 календарных дней, то его рабочий год, за который ему будет положен один ежегодный оплачиваемый отпуск, удлинится на 16 календарных дней (30 дней минус 14 дней, которые работник вправе взять «за свой счет» в течение года = 16 дней) и будет длиться с 15 января года трудоустройства по 30 января следующего года.

Вопрос. Вправе ли работодатель установить по своему усмотрению обеденный перерыв продолжительностью 2 часа, если работнику такой длительный перерыв не нужен?

ОТВЕТ. Да, вправе. Работодатель обязан предоставить работнику в течение рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается.

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Если правилами внутреннего трудового распорядка установлен перерыв продолжительностью 2 часа и работника это не устраивает, то работник может обратиться к работодателю с предложением изменить продолжительность перерыва для данного работника. Если работодатель согласится на это, то стороны должны будут подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вопрос. В каких случаях и какой продолжительности работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы («за свой счет»)?

ОТВЕТ. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • работающим пенсионерам по старости (по возрас— до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьвоеннослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
  • работникам, поступающим в вузы, — 15 календарных дней, в средние профессиональные учебные заведения — 10 календарных дней;
  • слушателям подготовительных отделений вузов для прохождения итоговой аттестации — 15 календарных дней;
  • работникам, обучающимся по очной форме в вузах, имеющих государственную аккредитацию, для сдачи экзаменов по итогам сессий — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты дипломной работы и сдачи госэкзаменов — четыре месяца, для подготовки и сдачи госэкзаменов (если дипломная работа не предусмотре— один месяц;
  • работникам, обучающимся по очной форме в средних профессиональных учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, для сдачи экзаменов по итогам сессий — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и сдачи госэкзаменов — до двух месяцев;
  • женщинам, работающим в сельской местности, — один день в месяц;
  • совместителям, если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству меньше, чем по основному месту работы, — на количество дней, составляющих эту разницу;
  • в случаях, определенных коллективным или трудовым договором;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами (например, народным дружинникам, некоторым категориям ветеранов, героям труда и полным кавалерам орденов Славы и др.).

В остальных случаях работодатель вправе, но не обязан предоставить работнику по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос. Каким работникам и какой продолжительности положены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска?

ОТВЕТ. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

— работникам с ненормированным рабочим днем — не менее трех календарных дней (конкретная продолжительность устанавливается трудовым или коллективным договором, внутренним документом работодателя);

— работникам, работающим в районах Крайнего Севера, — 24 календарных дня, в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней, в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, — восемь календарных дней;

— работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, — не менее семи календарных дней (конкретная продолжительность устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда);

— работникам, работающим в представительствах РФ за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, — продолжительностью, определяемой Правительством РФ;

— медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической или противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, — от 14 до 35 дней в зависимости от должности и выполняемой работы;

— врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей), врачам и среднему медицинскому персоналу выездных медицинских бригад в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, фельдшерам, работающим на врачебных должностях на территориальных терапевтических и педиатрических участках в поликлиниках (поликлинических отделениях), фельдшерам врачебных амбулаторий и фельдшерско-акушерских пунктов — три дня за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет;

— гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне или катастрофы на Чернобыльской АЭС, — 14 календарных дней;

— спортсменам, тренерам — не менее четырех календарных дней (конкретная продолжительность устанавливается трудовым или коллективным договором, внутренним документом работодателя);

— некоторым другим работникам (прокурорам, сотрудникам органов внутренних дел, государственным и муниципальным служащим, сотрудникам Следственного комитета, спасателям профессиональных аварийноспасательных служб и формирований, лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции).

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников и в других случаях. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или внутренними документами организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Вопрос. Вправе ли работодатель принуждать работников к использованию отпуска без сохранения заработной платы, мотивируя это, например, отсутствием заказов от клиентов организации? Что делать, если работодатель заставляет писать заявление на отпуск «за свой счет»?

ОТВЕТ. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику исключительно по его собственной инициативе. Принуждать работника к использованию отпуска без сохранения заработной платы, например в связи с отсутствием у работодателя заказов от клиентов организации, в связи с определенным финансовым положением организации, в связи с временным отсутствием работы и т. д., работодатель не вправе.

Если работодатель не может обеспечить работника работой на какое-то время, то будет иметь место простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (по общему правилу, она определяется за предшествующие простою 12 календарных месяцев). Конкретный размер такой оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда (другим аналогичным документом работодателя), трудовым договором.